Massenentlassungsanzeige fehlerhaft: BAG erklärt, warum Kündigungen dennoch wirksam sein können

Massenentlassungen unterliegen besonderen gesetzlichen Anforderungen

Plant ein Arbeitgeber innerhalb eines bestimmten Zeitraums die Entlassung einer größeren Zahl von Beschäftigten und werden die gesetzlichen Schwellenwerte erreicht, genügt es nicht, lediglich die einzelnen Kündigungen arbeitsrechtlich vorzubereiten. Das Kündigungsschutzgesetz sieht zusätzliche verfahrensrechtliche Anforderungen vor. Hierzu zählen insbesondere die Konsultation des Betriebsrats gemäß § 17 KSchG sowie die ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit.

Fehler innerhalb dieses Verfahrens können erhebliche Konsequenzen haben. Allerdings zeigt die aktuelle Entscheidung des Sechsten Senats des Bundesarbeitsgerichts, dass nicht jede objektiv unzutreffende Angabe zwangsläufig die Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigungen nach sich zieht. Vielmehr kommt es darauf an, welche Bedeutung der jeweilige Fehler für die Funktion des Anzeigeverfahrens besitzt.

Insolvenz und Betriebsschließung führten zur Kündigung der Belegschaft

Ausgangspunkt des vom BAG entschiedenen Rechtsstreits war die Insolvenz eines Unternehmens, das als Schlüsselhersteller und Maschinenbauer tätig war. Der klagende Arbeitnehmer war dort als Maschineneinrichter und Bediener beschäftigt. Im Zuge des Insolvenzverfahrens sollte der Betrieb geschlossen und den noch verbliebenen Arbeitnehmern gekündigt werden.

Der Insolvenzverwalter informierte zunächst den Betriebsrat über die geplante Stilllegung und die damit verbundenen Entlassungen. Im weiteren Verlauf wurde ein Interessenausgleich abgeschlossen und eine Massenentlassungsanzeige gegenüber der Agentur für Arbeit erstattet. Nachdem die Anzeige dort eingegangen war, sprach der Insolvenzverwalter die Kündigung gegenüber dem Kläger aus.

Falsche Anzahl der Kündigungen wurde zum zentralen Streitpunkt

Im Kündigungsschutzverfahren ging es insbesondere um die in der Massenentlassungsanzeige genannte Zahl der geplanten Entlassungen. Der Insolvenzverwalter hatte gegenüber der Agentur für Arbeit angegeben, insgesamt 34 Arbeitnehmer entlassen zu wollen. Tatsächlich wurden nach den Feststellungen im Verfahren jedoch lediglich 31 oder 32 Kündigungen ausgesprochen. Der Arbeitnehmer sah hierin einen relevanten Fehler und machte darüber hinaus widersprüchliche beziehungsweise unzutreffende Angaben gegenüber dem Betriebsrat und der Agentur für Arbeit geltend.

Während das Arbeitsgericht der Kündigungsschutzklage zunächst stattgab, kam das Landesarbeitsgericht zu einem anderen Ergebnis und wies die Klage ab. Die dagegen gerichtete Revision des Arbeitnehmers vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts blieb ebenfalls erfolglos. Nach der Entscheidung des BAG wurde das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung mit Ablauf des 31. Mai 2025 beendet.

BAG stellt den Zweck der Massenentlassungsanzeige in den Mittelpunkt

Für die arbeitsrechtliche Praxis ist die Entscheidung vor allem deshalb bedeutsam, weil das Bundesarbeitsgericht nicht ausschließlich darauf abstellt, ob die Massenentlassungsanzeige objektiv vollständig und fehlerfrei war. Entscheidend ist vielmehr, welche Funktion die betreffende Angabe innerhalb des gesetzlich vorgesehenen Verfahrens erfüllt und ob ein Fehler die Arbeitsverwaltung bei der Wahrnehmung ihrer Aufgaben beeinträchtigt.

Das Anzeigeverfahren soll der Agentur für Arbeit insbesondere ermöglichen, sich frühzeitig auf eine größere Zahl von Arbeitnehmern einzustellen, die möglicherweise gleichzeitig auf den Arbeitsmarkt gelangen. Während der gesetzlichen Sperrfrist von 30 Tagen soll die Arbeitsverwaltung Gelegenheit erhalten, auf die arbeitsmarktpolitischen Folgen der angekündigten Entlassungen zu reagieren, Vermittlungsmöglichkeiten vorzubereiten und geeignete Maßnahmen zu prüfen. Kann die Agentur für Arbeit diese Aufgaben trotz einer objektiv fehlerhaften Angabe ordnungsgemäß erfüllen, muss der Fehler nach der Entscheidung des BAG nicht zwangsläufig die Wirksamkeit der Anzeige beseitigen. In einem solchen Fall kann auch die Sperrfrist des § 18 KSchG bereits mit Eingang der Anzeige zu laufen beginnen.

Eine geringfügig zu hohe Zahl macht die Anzeige nicht automatisch unwirksam

Im konkreten Verfahren hatte der Insolvenzverwalter mehr geplante Entlassungen angegeben, als später tatsächlich ausgesprochen wurden. Die Abweichung zwischen den angekündigten 34 und den tatsächlich erfolgten 31 oder 32 Kündigungen war nach der Bewertung des Bundesarbeitsgerichts nicht geeignet, den Zweck des Anzeigeverfahrens entscheidend zu beeinträchtigen.

Damit grenzt sich das BAG von einer rein formalen Betrachtungsweise ab. Nicht jede Ungenauigkeit oder Abweichung innerhalb einer Massenentlassungsanzeige führt danach automatisch zur Unwirksamkeit sämtlicher Kündigungen. Vielmehr muss geprüft werden, ob gerade der konkrete Fehler für die Arbeitsverwaltung relevant war und ihre Möglichkeit beeinträchtigte, gesetzmäßig auf die bevorstehenden Entlassungen zu reagieren.

Andere Verfahrensfehler können weiterhin erhebliche Folgen haben

Für betroffene Arbeitnehmer bedeutet die Entscheidung allerdings keineswegs, dass Fehler bei einer Massenentlassung künftig bedeutungslos wären. Das BAG hatte eine besondere Konstellation zu beurteilen, in der die Zahl der angekündigten Entlassungen geringfügig höher lag als die Zahl der anschließend tatsächlich ausgesprochenen Kündigungen. Andere Fehler können arbeitsrechtlich wesentlich schwerer wiegen.

Problematisch kann es insbesondere sein, wenn der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß nach § 17 KSchG konsultiert wird, das Konsultationsverfahren zum maßgeblichen Zeitpunkt noch nicht abgeschlossen ist oder der Agentur für Arbeit wesentliche Informationen fehlen. Entscheidend bleibt deshalb stets, welcher konkrete Verfahrensschritt betroffen ist, welche gesetzliche Funktion er erfüllt und welche Auswirkungen der jeweilige Fehler auf das gesamte Massenentlassungsverfahren hat.

Arbeitnehmer sollten Verfahrensfehler differenziert prüfen lassen

„Die Entscheidung zeigt sehr deutlich, dass bei Massenentlassungen eine differenzierte rechtliche Prüfung erforderlich ist. Ein formaler Fehler führt nicht zwangsläufig dazu, dass sämtliche Kündigungen unwirksam sind“, erklärt Rechtsanwalt Dr. Gerrit W. Hartung, Gründer und Geschäftsführer der Dr. Hartung Rechtsanwaltsgesellschaft mbH. „Entscheidend ist vielmehr, welche Bedeutung die fehlerhafte Angabe innerhalb des gesetzlichen Verfahrens hatte und ob dadurch insbesondere der Betriebsrat oder die Agentur für Arbeit in der Wahrnehmung ihrer gesetzlichen Aufgaben beeinträchtigt wurden.“

Die Dr. Hartung Rechtsanwaltsgesellschaft mbH ist auf Verbraucher- und Anlegerschutz sowie Arbeits-, Verkehrs- und Wirtschaftsstrafrecht spezialisiert und vertritt überwiegend geschädigte Privatpersonen, Anleger und Arbeitnehmer.

Arbeitgeber müssen das Verfahren weiterhin sorgfältig dokumentieren

Für Arbeitgeber bedeutet das BAG-Urteil zwar eine gewisse Entlastung, weil nicht mehr jeder Fehler in der Anzeige zwingend mit der Unwirksamkeit einer Kündigung gleichgesetzt werden kann. Daraus darf jedoch nicht geschlossen werden, dass die gesetzlichen Anforderungen an Massenentlassungen an Bedeutung verlieren. Das Verfahren bleibt komplex und sollte vollständig sowie zeitlich nachvollziehbar dokumentiert werden.

Von besonderer Bedeutung ist, wann und mit welchen Informationen der Betriebsrat unterrichtet wurde, wie das Konsultationsverfahren ablief und wann es abgeschlossen war. Ebenso muss nachvollziehbar sein, mit welchem Inhalt und zu welchem Zeitpunkt die Anzeige bei der Agentur für Arbeit eingereicht wurde und wann anschließend die Kündigungen ausgesprochen wurden. Fehler in dieser zeitlichen Abfolge oder das Fehlen wesentlicher Informationen können weiterhin erhebliche arbeitsrechtliche Risiken verursachen.

Auch die betriebsbedingte Kündigung selbst muss wirksam sein

Gerade bei Betriebsschließungen, Insolvenzen und umfangreichen Restrukturierungen sollten Arbeitnehmer ihre Kündigung deshalb nicht ausschließlich unter dem Gesichtspunkt der Massenentlassungsanzeige prüfen lassen. Auch wenn das Anzeigeverfahren ordnungsgemäß durchgeführt wurde oder ein dortiger Fehler nach den vom BAG entwickelten Maßstäben unschädlich bleibt, müssen weiterhin die allgemeinen Voraussetzungen für eine wirksame betriebsbedingte Kündigung erfüllt sein.

Der Arbeitgeber muss insbesondere darlegen können, dass dringende betriebliche Erfordernisse bestehen und der Beschäftigungsbedarf tatsächlich weggefallen ist. Je nach Sachverhalt muss außerdem geprüft werden, ob eine anderweitige Weiterbeschäftigung möglich gewesen wäre und ob eine erforderliche Sozialauswahl ordnungsgemäß vorgenommen wurde. Bei einer Massenentlassung können daher mehrere voneinander zu unterscheidende rechtliche Angriffspunkte nebeneinander bestehen.

Dreiwochenfrist gilt auch bei Fehlern im Massenentlassungsverfahren

„Wer im Rahmen einer größeren Entlassungswelle eine Kündigung erhält, sollte sich nicht darauf beschränken, die Begründung des Arbeitgebers zu übernehmen“, betont Arbeitsrechtsexperte Dr. Gerrit W. Hartung. „Für die Wirksamkeit können mehrere Ebenen gleichzeitig entscheidend sein: der betriebliche Kündigungsgrund, eine gegebenenfalls erforderliche Sozialauswahl, das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat und schließlich die Massenentlassungsanzeige gegenüber der Agentur für Arbeit.“

Besonders wichtig bleibt dabei die gesetzliche Klagefrist. Arbeitnehmer müssen grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben, wenn sie sich gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses wehren möchten. Wird diese Frist versäumt, gilt eine Kündigung regelmäßig als wirksam, selbst wenn sie materiell-rechtlich oder wegen Fehlern im Massenentlassungsverfahren angreifbar gewesen wäre. Betroffene sollten eine Kündigung im Zusammenhang mit einer größeren Restrukturierung, Betriebsschließung oder Insolvenz deshalb möglichst frühzeitig arbeitsrechtlich überprüfen lassen.