Kann ich eine Abfindung bei der Betriebsschließung erhalten?

In vielen Fällen stellen Betriebsstilllegungen bzw. Betriebsschließungen eine enorme Herausforderung für die gesamte oder zumindest einen Großteil der Belegschaft dar, doch nicht jede Kündigung ist rechtswirksam. Daher lohnt es sich in vielen Fällen, gegen die Kündigung vorzugehen, um eine Abfindung zu erhalten. Es besteht zwar keine gesetzliche Pflicht, eine solche Entschädigung zu zahlen, aber es können Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarungen resultieren. Darüber hinaus ist es durchaus möglich, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer Abfindungen vertraglich vereinbaren.

Wie kann ein Sozialplan helfen?

Für die Höhe der Abfindung ist es entscheidend, ob ein Sozialplan existiert. Dieser wird im § 112 Abs. 1 S. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) festgelegt. Es handelt sich dabei um eine schriftliche Abmachung zwischen dem Unternehmer und dem Betriebsrat, die für den Fall gilt, dass der Arbeitgeber eine Änderung seines Betriebs bewirkt, zum Beispiel durch die Schließung, Neuausrichtung oder Einschränkung des Betriebes.

Eine betriebliche Schließung hat in der Regel negative wirtschaftliche Auswirkungen für die Beschäftigten, welche durch einen Sozialplan gemildert oder ausgeglichen werden sollen. Ein Sozialplan kann nur zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat ausgehandelt werden, da Arbeitnehmer dazu nicht befugt sind. Ohne Betriebsrat ist es somit nicht möglich, einen Sozialplan zu vereinbaren. Folglich sind die Chancen auf eine Abfindung ohne Betriebsrat stark eingeschränkt.

Erhält man eine Abfindung auch im Falle einer Betriebsänderung?

Wenn über eine bevorstehende Betriebsstillegung oder -schließung Gerüchte kursieren, ist es für die betroffenen Arbeitnehmer regelmäßig angebracht, unverzüglich die Wahl eines Betriebsrats vorzubereiten. Die Arbeitnehmer können dadurch nichts verlieren, sondern allenfalls eine Abfindung für den Verlust ihres Arbeitsplatzes erhalten.

Eine Betriebsstilllegung ist ein unwiderruflicher Prozess, bei dem die Organisation des Unternehmens aufgelöst wird und der Betrieb nicht mehr betrieben wird. Eine vorübergehende Schließung erfüllt diese Voraussetzung noch nicht. Die Gründe für eine Betriebsaufgabe sind vielfältig:

  • der Standort ist nicht mehr rentabel,
  • das Unternehmen befindet sich in einer finanziellen Notlage oder

ein kleines Unternehmen hat finanzielle Probleme und muss sich auflösen.

Ein Betrieb ist eine räumlich-organisatorische Einheit mit einer bestimmten Anzahl von Arbeitnehmern in einer bestimmten Stadt. Demgegenüber ist der Unternehmer oder das Unternehmen, z.B. als GmbH oder AG, der Inhaber des Betriebs. Wenn ein Unternehmen mehr als einen Standort hat, kann zur Kündigung wegen Geschäftsaufgabe nur ein einzelner Betrieb geschlossen werden. Dies hat nichts mit dem Fortbestand des Unternehmens zu tun, dem der Betrieb gehört. Auch erfolgreiche Unternehmen können einen ihrer Betriebe schließen, ohne dass das Unternehmen selbst schließen muss.

Gemäß § 111 S. 3 Nr. 1 des Betriebsverfassungsgesetzes gehört eine Betriebsstilllegung oder -schließung zu den Betriebsänderungen. Der § 111 S. 1 des BetrVG besagt:

In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten.

In einem Unternehmen mit mindestens 21 wahlberechtigten Arbeitnehmern, bei dem eine Schließung eines Betriebs geplant ist, ist dies als eine Betriebsänderung zu werten. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat darüber rechtzeitig und umfassend informieren und die zu erwartende Betriebsschließung gemeinsam mit ihm beraten muss.

Der Arbeitgeber muss zunächst mit dem Betriebsrat versuchen, eine Einigung über die Schließung des Betriebs zu erzielen. Obwohl er nicht verpflichtet ist, eine solche Einigung zu erzielen, hat er die Pflicht, zu verhandeln. Wenn die Verhandlungen vor der Einigungsstelle keinen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat über die geplante Betriebsänderung erzielen, hat der Arbeitgeber seine Verhandlungspflicht erfüllt.

Der Arbeitgeber muss mit dem Betriebsrat über einen Sozialplan verhandeln. Dieser Plan ist eine Vereinbarung der beteiligten Parteien, um die finanziellen Nachteile auszugleichen oder abzumildern, die den Arbeitnehmern durch eine geplante Änderung des Betriebs – beispielsweise eine Betriebsschließung – entstehen. Anders als beim Interessenausgleich, den der Betriebsrat nicht durchsetzen kann, kann er dem Arbeitgeber auch gegen dessen Willen einen Sozialplan durch die Entscheidung der Einigungsstelle aufzwingen.

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In der Regel gilt, dass eine Betriebsstilllegung oder Betriebsschließung die Begründung für eine betriebsbedingte Kündigung darstellt, weil Gerichte eine solcherart „freie“ unternehmerische Entscheidung akzeptieren, welche einen stetigen Bedarf an Arbeitnehmern im betroffenen Betrieb ausschließt. Wenn infolge der endgültigen Schließung des Betriebs alle Arbeitnehmer die Kündigung erhalten, muss der Arbeitgeber auch keine Sozialauswahl vornehmen. Sollte ein Betrieb allerdings nur vorübergehend aufgegeben werden, muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen und Personen mit eventuellen Schutz vor Kündigungen, wie z.B. Schwerbehinderte, ältere Personen, Personen mit Unterhaltsverpflichtungen und lange im Unternehmen beschäftigte Mitarbeiter, bevorzugt behandeln.

Erhält man eine Abfindung beim Unternehmensverkauf?

Gemäß § 613 a BGB ist eine Kündigung aufgrund des Verkaufs einer Firma unzulässig, denn die bestehenden Arbeitsbeziehungen werden beim neuen Eigentümer fortgesetzt.

Sobald ein neuer Besitzer das Unternehmen umstrukturiert, gelten Ausnahmeregelungen. Abgeschlossene Kündigungen sind jedoch an strenge Erfordernisse gebunden. Im Allgemeinen sind Kündigungen ausgeschlossen, während Verhandlungen mit potenziellen Eigentümern des Unternehmens andauern.

In einigen Situationen kann der Arbeitgeber seinem Angestellten vorwegnehmend kündigen, weil er einen Verlust an großen Kunden erwartet. Dies ist jedoch ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber sein Bestes versucht, um den Kunden zu einer Fortsetzung der Geschäftsbeziehung zu bewegen. Der vollständige Verlust der Kundenbeziehung muss erst konkret gemacht werden, bevor eine Kündigungsentscheidung getroffen wird. Nach Eröffnung eines Insolvenzverfahrens über das Unternehmen kann der Arbeitgeber nicht mehr kündigen, da dies ab diesem Zeitpunkt von dem Insolvenzverwalter entschieden wird.

Es ist möglich, auch Mitglieder des Betriebsrats ordentlich zu kündigen, vorausgesetzt, dass die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) in § 15 Abs.1 beachtet werden. Zudem sind bei der Durchführung einer betriebsbedingten Kündigung die besonderen Schutzbestimmungen für bestimmte Arbeitnehmergruppen zu berücksichtigen. Dies betrifft beispielsweise die vorherige Genehmigung des Integrationsamtes bei schwerbehinderten Arbeitnehmern und die Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde bei schwangeren Arbeitnehmerinnen. In Fällen einer Betriebsstillegung werden diese Genehmigungen üblicherweise problemlos erteilt.

Ordentlich unkündbare Arbeitnehmer, die durch eine tarifliche Unkündbarkeitsregelung geschützt sind, haben bei einer Betriebsschließung nichts Unrechtes getan und können daher in einem solchen Fall außerordentlich gekündigt werden, vorausgesetzt der Arbeitgeber kann einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 BGB nachweisen. Somit muss der Arbeitgeber auch bei einer außerordentlichen Kündigung die gesetzlichen Kündigungsfristen einhalten, die einzuhalten wären, wenn die tarifliche Unkündbarkeitsregelung nicht bestünde.

Welche Ausnahmen gibt es bzgl. der Abfindung bei Betriebschließung- oder Aufgabe?

Grundsätzlich haben Arbeitnehmer bei einer Betriebsaufgabe oder Schließung Anspruch auf eine Abfindung, aber es gibt Ausnahmen. Unter Umständen besteht bei Schließung für die Mitarbeiter kein Anspruch auf eine solche Entschädigung.

Es gibt zwei Situationen, in denen Arbeitnehmer ohne Abfindung dastehen:

1. Situation:

Das Unternehmen, welches weitere Betriebe in verschiedenen Städten unterhält, schließt einen Betrieb. Der daraus resultierenden Interessenkonflikte wurden durch einen Sozialplan gelöst, der den bedrohten Arbeitnehmern ein Angebot der Fortführung des Arbeitsverhältnisses in einer anderen Stadt macht. Den Umzugswilligen werden zudem Umzugsbeihilfen gewährt. Eine Abfindung ist allerdings nur bei Vorliegen eines Härtefalls oder wenn ein Umzug aufgrund familiärer oder gesundheitlicher Gründe nicht zumutbar ist, möglich.

2. Situation:

Der betroffene Betrieb hat keinen Betriebsrat, weshalb die Arbeitnehmer nicht in der Lage sind, einen Sozialplan auszuhandeln. Wenn es keinen Sozialplan gibt, können die Personen, die aufgrund der Betriebsschließung gekündigt wurden, keine Abfindung beanspruchen. Es besteht jedoch die Möglichkeit, dass die betroffenen Arbeitnehmer über die Gültigkeit der betriebsbedingten Kündigungen individuell verhandeln und dadurch eine Abfindung erhalten können, aber die Chancen hierfür stehen schlecht, da die betriebsbedingten Kündigungen wahrscheinlich wirksam sind. Daher sind Arbeitgeber in der Regel nicht bereit, eine Abfindung zu zahlen.

Folglich bedeutet dies, dass, sofern die anderen Umstände identisch sind, eine Schließung mit höheren Abfindungsansprüchen in Kombination mit einem Betriebsrat einhergeht. Wenn es jedoch keinen Betriebsrat gibt, besteht weder Anspruch auf Abfindung noch eine Chance, eine Abfindung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage zu vereinbaren. Daher gilt die knappe Regel: Ohne Betriebsrat kein Sozialplan, ohne Sozialplan kein Anspruch auf Abfindung.

Um eine Abfindung im Falle einer Schließung des Betriebs zu erhalten, ist es wünschenswert, dass Arbeitnehmer eines bedrohten Betriebs bereits zu einem bestimmten Zeitpunkt mit der Gründung oder Wahl eines Betriebsrats begonnen haben, um dem Arbeitgeber einen Sozialplan oder Abfindungsregelungen abzuverlangen.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Arbeitgeber dazu verpflichtet ist, den Betriebsrat bereits vor seiner Entscheidung über die Betriebsänderung zu berücksichtigen. Wenn dies nicht der Fall ist, gibt es keinen Verhandlungspartner mehr und auch keine Arbeitnehmervertretung, um die Planungen mitzuteilen. Diese Rechtsprechung bevorzugt eindeutig den Arbeitgeber.

Die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts sind schon etwas älter, aber es gibt unterschiedliche Meinungen, laut denen der Arbeitgeber die Beteiligungsrechte des Betriebsrats respektieren und somit zu einem Sozialplan gezwungen werden kann, falls der Arbeitgeber zu dem Zeitpunkt des Entscheidungsprozesses über die Betriebsschließung bereits wusste, dass ein Betriebsrat gewählt wird. Dabei muss berücksichtigt werden, dass der Zeitpunkt der Entscheidung für die Schließung oft schwer zu belegen ist und der Arbeitgeber die genaue Uhrzeit angeben müsste.

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Es wurde im Sozialplan eine Abfindungsformel vereinbart, die Faktoren wie Betriebszugehörigkeit, Alter und Unterhaltsverpflichtungen umfasst. Dies bedeutet, dass Personen, die ein höheres Alter haben, länger im Unternehmen tätig sind und mehr Unterhaltsverpflichtungen haben, bei einer Kündigung in sozialer und finanzieller Hinsicht stärker betroffen sind als jüngere, kinderlose Einzelpersonen mit geringerer Betriebszugehörigkeit.

Da die Mutter eine längere Anstellungsdauer aufweisen kann, würde sie eine höhere Abfindung als der jüngere Arbeiter mit kürzerer Anstellung erhalten.

Kann man ohne einen Sozialplan eine Abfindung erhalten?

Ohne einen Sozialplan besteht für einen Arbeitnehmer dennoch die Option, eine Abfindung zu erhalten. Dafür muss er jedoch eigene Verhandlungen mit dem Arbeitgeber führen und sein strategisches Geschick unter Beweis stellen. Der Umfang der Abfindung hängt davon ab, wie wahrscheinlich es ist, dass der Arbeitgeber vor Gericht Erfolg hat. Je höher die Chancen des Arbeitgebers, zu verlieren, desto besser wird die Abfindung ausfallen. Daher sollte sich der Arbeitnehmer einen Anwalt für Arbeitsrecht zu Rate ziehen, welcher die Rechtmäßigkeit der Kündigung beurteilen, ihn beraten und während der Verhandlung vertreten kann.

Kündigungsschutzklagen sind für Arbeitgeber häufig unangenehme Angelegenheiten, da sie Auswirkungen auf die wirtschaftliche und operative Zukunft des Unternehmens haben. Finanziell ist es ein Risiko für sie, da eine Entscheidung zugunsten des Arbeitnehmers eine Nachzahlung des Lohnes zwischen Entlassung und Urteil und die Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters nach sich ziehen kann. Für den Mitarbeiter selbst ist eine Kündigungsschutzklage auch nicht gänzlich risikofrei: Beim Verlust des Rechtsstreits wird er nicht entschädigt und muss die Gerichts- und Rechtsanwaltskosten der ersten Instanz selbst bezahlen. Wer jedoch über eine Rechtsschutzversicherung verfügt, muss weder mit den Kosten für die Gerichtsverhandlung noch mit denen für den Rechtsanwalt rechnen – es empfiehlt sich aber, die eventuelle Selbstbeteiligung der Versicherung zu bedenken.

Daher wird in den meisten Fällen der Kündigungsschutzklagen von Arbeitnehmern kein Urteil gefällt, sondern ein Vergleich geschlossen, in dem Arbeitnehmern eine Abfindung gezahlt wird.

Welche Entschädigungsvereinbarung zur Abfindung bei Betriebsschließung kann zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber getroffen werden?

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können eine Abfindung als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes vereinbaren. Die Einzelheiten dazu, wie

  • die Höhe,
  • der Zeitpunkt und
  • die Art der Auskehrung,

sind vertraglich geregelt, sodass keine Inhaltskontrolle stattfindet. In ungewöhnlichen Fällen kann sich der Arbeitnehmer sogar freiwillig dazu verpflichten, eine Abfindung zu zahlen, um frühzeitig aus einem längerfristigen Arbeitsvertrag auszuscheiden. Dies ist legal, da die Berufsfreiheit gemäß Art. 12 Abs. 1 GG) und das Verbot der Kündigungserschwerung (§ 622 Abs. 6 BGB) gewahrt bleiben, wenn die Gesamtdauer des Vertrags die fünf Jahre (§ 15 Abs. 4 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG), für freie Dienstverhältnisse § 624 BGB) nicht überschreitet.

Dem Bundesarbeitsgericht zufolge muss der Arbeitgeber bei der Bezahlung freiwilliger Abfindungen an einzelne Arbeitnehmer, die den Betrieb verlassen, den Gleichbehandlungsgrundsatz beachten. Bei der Unterscheidung zwischen den Begünstigten und Nichtbegünstigten muss der sachliche Grund, der für die Ausnahme von allgemein begünstigenden Leistungen maßgeblich ist, in Betracht gezogen werden. Wenn dieselben rechtlichen und wirtschaftlichen Folgen der Betriebsschließung für verschiedene Arbeitnehmergruppen bestehen, dürfen die Abfindungen, die der Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Schließung zahlt, nicht willkürlich an einzelne Arbeitnehmer oder eine Gruppe von ihnen ausgeschlossen werden.

Sofern der Gesamtbetrag, der für die Bezahlung der Abfindungen zur Verfügung steht, gering ist und die Chancen der ausgeschiedenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt schlecht sind, kann es möglicherweise gerechtfertigt sein, diejenigen Arbeitnehmer, die ihr Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag beendet haben, nachdem sie eine neue Beschäftigung gefunden hatten, von der Auszahlung einer Abfindung auszunehmen. Eine solche Differenzierung ist ebenso einzelvertraglich zulässig wie in einem Sozialplan. Das arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsprinzip findet jedoch keine Anwendung, wenn der Arbeitgeber individuelle Vereinbarungen über die Begründung und die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses trifft und Abfindungen zahlt, die grundsätzlich in einer betriebsvertraglichen Konvention festgelegt sind. In einem solchen Fall liegt keine voneinander abweichende Entscheidung des Arbeitgebers nach einer eigenen Regelung vor. Das Bundesarbeitsgericht hält es zudem für möglich, dass ein Anspruch auf Gewährung einer Abfindung aus einer betrieblichen Übung resultiert.

Der Arbeitgeber verletzt den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht, wenn er Arbeitnehmern, die sich nicht mit den Leistungen aus einem bestehenden Sozialplan zufrieden erklären, zusätzliche Leistungen anbietet, um sie zu einem freiwilligen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis zu bewegen. Außerdem ist es zulässig, Arbeitnehmern, die sich bereit erklärt haben, ihr Arbeitsverhältnis freiwillig zu beenden („Turboprämie“), höhere Abfindungen zu gewähren als im Sozialplan vorgesehen („Turboprämie“). Während es gegen § 75 Abs. 1 S. 1 BetrVG verstößt, Sozialplanleistungen vom Verzicht des Arbeitnehmers auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage abhängig zu machen, ist es im Interesse der Planungssicherheit für den Arbeitgeber im Rahmen einer freiwilligen Betriebsvereinbarung in Bezug auf eine Betriebsänderung zulässig, zusätzliche Leistungen von einem solchen Verzicht abhängig zu machen, solange damit nicht das Verbot umgangen wird, Sozialplanleistungen daran zu koppeln. Dies entspricht der in § 1  a KSchG dargelegten gesetzgeberischen Wertung.

Im Ergebnis enden nahezu alle Klagen auf Kündigungsschutz, die Arbeitnehmer einreichen, nicht mit einer Entscheidung des Gerichts, sondern mit einem arbeitsgerichtlichen Vergleich, bei dem Arbeitnehmern eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt wird.

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