Bekomme ich eine Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung?

Hier erfahren Sie alles was Sie wissen müssen:

Bei einer betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber hat der Mitarbeiter die Möglichkeit, eine Abfindung zu erhalten. Die Höhe der Abfindung hängt von Faktoren wie…

  • der Eintrittswahrscheinlichkeit der Klage
  • der Dauer der Beschäftigung
  • dem Bruttomonatsgehalt des Arbeitnehmers ab

…und liegt meistens im Rahmen von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr. Unter bestimmten Umständen kann auch eine größere Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung gezahlt werden; dabei kommt es auf die Fähigkeiten des Verhandelns an. Gemäß § 1 a des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ist auch ohne Klageerhebung eine Abfindung zu zahlen, wenn die betriebsbedingte Kündigung im Kündigungsschreiben angedeutet wird und die Klagefrist nicht ausgeschöpft wird. In einem solchen Fall ist die Abfindung auf 0,5 Monatsgehälter je Beschäftigungsjahr festgesetzt.

Gemäß § 1 a Abs. 1 KSchG kann der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer im Geltungsbereich des Gesetzes bei betriebsbedingter Kündigung eine Abfindung zahlen. Mit der neuen Regelung, die seit Januar 2004 gilt, möchte der Gesetzgeber eine einfache, moderne und unkomplizierte Alternative zum Kündigungsschutzverfahren bieten. Diese gilt auch, wenn eine Änderungskündigung aus Gründen des Betriebs ausgesprochen wird, die bei Nichtannahme oder vorbehaltloser Ablehnung des Änderungsangebots zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Auch bei unkündbaren Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber bei der Kündigung auf § 1 a KSchG hinweisen und darauf, dass sie aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse erfolgt und der Arbeitnehmer eine Abfindung erhalten kann, wenn er die Klagefrist für eine Kündigungsschutzklage verstreichen lässt. Es ist keine Angabe über die Höhe der Abfindung nötig, ebenso wie der ausdrückliche Hinweis auf § 1 a Abs. 2 KSchG.

Selbst dann, wenn der Arbeitgeber eine niedrigere Summe als Abfindung anführt und bezüglich § 1a KSchG hinweist, ist der gesetzliche Anspruch gültig. Die Bestimmung des § 1a KSchG schließt nicht aus, dass der Arbeitgeber ein Anerbieten abweichend von der gesetzlichen Höhe macht, oder auf Kollektivrechtliche Regeln zurückgreift. Der Wille des Arbeitgebers muss jedoch eindeutig und deutlich aus dem Kündigungsschreiben hervorgehen. Enthält es einen vollständigen Hinweis nach § 1a Abs. 1 S. 2 KSchG, ergibt sich daraus ein Anspruch des Arbeitnehmers gemäß § 1a Abs. 2 KSchG.

Nach § 1 a Abs. 1 S. 2 KSchG kann ein Anspruch auf Abfindung nur durch einen schriftlichen Hinweis entstehen, welcher in der Kündigungserklärung enthalten sein muss, die wiederum die Schriftform voraussetzt. Dieser Hinweis kann nicht vorab gegeben werden und auch nicht nachgetragen werden. Dies würde den Arbeitnehmer in seiner Überlegungsfrist, die aus § 4 KSchG resultiert, beeinträchtigen. Ist der Hinweis jedoch form- und fristgerecht, steht dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu, um dem Arbeitgeber einen Kündigungsschutzprozess zu ersparen. Der Anspruch auf die Abfindung entfällt jedoch, wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf der Klagefrist des § 4 KSchG noch gerichtlich gegen die Kündigung vorgeht, selbst wenn er den Prozess durch Rücknahme der Klage beendet. Der Betroffene hat die Klagefrist nicht einfach „verstreichen lassen“, auch wenn die Klage gemäß § 263 Abs. 3 ZPO nicht anhängig war. Dies hat keinen Einfluss auf den materiellen Anspruch.

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Mit dem Ablauf der Kündigungsfrist tritt die Fälligkeit der Abfindung ein. Sollte der Arbeitgeber eine Kündigungsfrist gekürzt haben, die gegenüber dem § 622 Abs. 4 BGB nichtig ist, wird der Anspruch erst mit Ablauf der zutreffenden Frist fällig. Auch nach dem Tod des Arbeitnehmers, wird der Anspruch gemäß § 1922 BGB nicht auf dessen Erben übergehen. Die Höhe der Abfindung nach § 1a Abs. 2 KSchG beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Dazu müssen Zeiträume von mehr als sechs Monaten auf ein Jahr aufgerundet werden, wobei der Monatsbruttobezug im letzten Monat des Arbeitsverhältnisses als Monatsverdienst gilt. Anders als die Auflösungsabfindung nach § 10 Abs. 3 KSchG gibt es keine absolute Höchstbegrenzung. Sollte ein Arbeitnehmer mehr als 24 Jahre beschäftigt gewesen sein, wird die Abfindung höher sein als 12 Bruttomonatsverdienste auch wenn er das 50. Lebensjahr noch nicht vollendet hat.

Gibt es besonders geschützte Personengruppen bei einer betriebsbedingten Kündigung?

Wenn ein Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung mit dem Hinweis auf § 1a KSchG an besonders geschützte Personen, wie etwa Betriebsratsmitglieder, Schwangere, Eltern in Elternzeit oder schwerbehinderte Menschen, ausspricht, ohne die entsprechenden Vorschriften einzuhalten, entsteht ein Anspruch auf Abfindung. Auch wenn der Arbeitgeber allein betriebsbedingte Gründe für die Kündigung anführt, muss er eine Abfindung zahlen, wenn der Arbeitnehmer auf den Hinweis auf § 1a KSchG keine Klage erhoben hat und tatsächlich keine betriebsbedingten Gründe für die Kündigung vorlagen.

Muss der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund nennen?

Der Arbeitgeber muss im Kündigungsschreiben einen vorgegebenen Grund angeben, um den Anspruch des Arbeitnehmers zu begründen. Die Vorschrift des § 1a KSchG verhindert nicht, dass der Arbeitgeber seine Kündigung auf andere Gründe stützt. Sie legt lediglich die Voraussetzungen für eine Abfindung fest. Ebenso wenig kann eine Anfechtung des Hinweises nach § 1a KSchG oder einer im Nichterheben einer Kündigungsschutzklage liegenden stillschweigenden Annahme des Angebotes stattfinden. Der Abfindungsanspruch stellt einen gesetzlichen Anspruch dar, der nicht durch Vereinbarung entsteht. Der Arbeitnehmer muss folglich kein Angebot annehmen, sondern nur durch das Nichterheben der Klage die tatsächlichen Voraussetzungen für den Anspruch schaffen. Sollte sich im Nachhinein herausstellen, dass der Arbeitgeber zahlungsunfähig ist oder betriebsbedingte Gründe für die Kündigung fehlen, kann dies die nachträgliche Zulassung einer Kündigungsschutzklage rechtfertigen.

Es ist gesetzlich untersagt, betriebsbedingte Abfindungen auf Abfindungen aus einem Sozialplan anzurechnen. Dieser Anspruch basiert auf dem Kündigungsschutzgesetz und darf nicht an die Bedingung geknüpft werden, dass der Arbeitnehmer auf die Klage verzichtet. Darüber hinaus ist es jedoch möglich, dass im Sozialplan selbst eine Anrechnungsregelung festgelegt wird. Außerdem können Tarifvertragsparteien vereinbaren, dass ein Anspruch auf Abfindung gemäß § 1a KSchG tarifliche Abfindungsansprüche ausschließt.

Die rechtliche Regelung hinsichtlich Abfindungen bleibt unberührt. Der Arbeitgeber behält sich das Recht vor, Abfindungen höher oder niedriger als üblich anzubieten. In diesem Fall handelt es sich jedoch nicht um eine „betriebsbedingte Abfindung“ gemäß § 1 a KSchG, sondern um ein Angebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages, dessen Gültigkeit nach allgemeinen Regeln bestimmt wird. Der Arbeitnehmer muss das Angebot akzeptieren, es sei denn, der Arbeitgeber hat gemäß § 151 BGB darauf verzichtet oder es liegt keine Annahmeerklärung vor. Ob der Arbeitgeber das Verfahren nach §1 a KSchG einleitet oder ein Angebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages macht, hängt von seiner Interpretation aller Erklärungen und den Umständen des Einzelfalles ab. Bevor man also auf ein Angebot für den Abschluss einer Vereinbarung außerhalb von § 1 a KSchG schließt, muss sich der Wille dazu eindeutig und unmissverständlich aus dem Kündigungsschreiben ergeben. Enthält das Kündigungsschreiben einen vollständigen Hinweis gemäß § 1 a KSchG, weist es auf einen Anspruch nach dieser Bestimmung hin.

Es kann nicht eindeutig aus dem Gesetzeswortlaut geschlossen werden, ob ein Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage gemäß § 1 a KSchG eine Sperrzeit nach § 159 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 SGB III auslöst. Nach einer Entscheidung des Bundessozialgerichts in Bezug auf einen Aufhebungsvertrag besteht keine Sperrzeit, wenn dem Arbeitnehmer eine rechtmäßige Kündigung aus nicht verhaltensbedingten Gründen droht und gleichzeitig auf die Prüfung der Rechtmäßigkeit der Kündigung, solange die Abfindungshöhe nicht die in § 1 a Abs. 2 KSchG vorgesehene Höhe übersteigt, verzichtet wird. Außerdem löst das passive Verhalten des Arbeitnehmers – nämlich das Hinnehmen einer Kündigung – grundsätzlich keine Sperrzeit aus. Daher kann man vermuten, dass auch im Fall des § 1 a KSchG keine Sperrzeit anfällt.

Nach einer betriebsbedingten Kündigung kann der gekündigte Arbeitnehmer seinen Anspruch auf eine Abfindung gemäß § 1 a KSchG geltend machen. Allerdings ist eine solche Zahlung nicht obligatorisch für den Arbeitgeber. Dafür müssen bestimmte Kriterien erfüllt sein – der Arbeitnehmer muss den Anforderungen des KSchG entsprechen und die Kündigung muss schriftlich und mit dem Grund „drängende, betriebliche Notwendigkeiten“ ausgestellt sein. Am wichtigsten ist aber, dass der Arbeitgeber eine ausdrückliche Abfindungszusage macht. Wenn der Arbeitnehmer die Klagefrist von drei Wochen nach dem Erhalt der Kündigung nicht einhält, erhält er automatisch einen Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von 0,5 Monatsverdiensten für jedes Jahr der Beschäftigung im Betrieb, einschließlich etwaiger Sachleistungen (z.B. Dienstwagen), die aufgrund der Kündigung entfallen.

Laien bezeichnen den § 1 a KSchG oft zu Unrecht als Pflicht-Abfindung, da seine Anwendung von einer ausdrücklichen Zusage des Arbeitgebers abhängt. Tatsächlich jedoch hat der Paragraph das Ziel, strittige Kündigungen mithilfe eines bürokratischen Verfahrens zu regeln, das sich am Ausgang der durchschnittlichen Kündigungsschutzklage orientiert, um die Arbeitsgerichte zu entlasten.

Wenn der Arbeitgeber gegen die ursprünglichen Vereinbarungen mit dem Betriebsrat verstößt und dadurch Arbeitsplätze bedroht, haben die betroffenen Mitarbeiter ein Anrecht auf eine Abfindung. Der Arbeitnehmer muss dazu nicht zwingend entlassen werden. Wird ihm stattdessen ein Aufhebungsvertrag angeboten, kann er nach § 113 BetrVG eine Abfindungszahlung beanspruchen. Mithilfe des Aufhebungsvertrags können Mitarbeiter und Arbeitgeber die Höhe der Abfindung festlegen.

In einem Tarifvertrag oder Sozialplan können Abfindungszahlungen vereinbart sein, worauf der Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch hat. Kommt der Arbeitgeber seiner Verpflichtung zur Zahlung nicht nach, kann der Arbeitnehmer seinen Anspruch vor Gericht geltend machen.

Der Arbeitgeber zahlt in einem solchen Fall gewohnheitsmäßig Abfindungen an scheidende Mitarbeiter aus, eine Praxis, die als „betriebliche Übung“ bezeichnet wird. Wenn dieser Vorgang eine gewisse Zeit lang durchgeführt wurde, hat der Arbeitnehmer rechtlich einen Anspruch auf eine solche Abfindung. Weigert sich der Arbeitgeber jedoch, die Abfindung zu zahlen, hat der Arbeitnehmer aufgrund des Gewohnheitsrechts ein Recht darauf und es kommt häufig zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer beenden durch einen Aufhebungsvertrag oder einem arbeitsgerichtlichen Vergleich gemeinsam und einvernehmlich das Arbeitsverhältnis. Da die rechtlichen Folgen eines solchen freiwilligen Beendens anders ausfallen können als bei einer Kündigung (z.B. Anspruch auf Arbeitslosengeld), sollten Arbeitnehmer sorgfältig darauf achten, welche Bestandteile in ihrem Vertrag enthalten sind. Insbesondere wenn kein unmittelbarer Einstieg in ein neues Arbeitsverhältnis geplant ist, ist eine Freistellung bei Lohnfortzahlung bis zum Ablauf der ursprünglichen Kündigungsfrist von Bedeutung, um in der Phase der beruflichen Neuorientierung abgesichert zu sein und keine finanziellen Einbußen hinnehmen zu müssen.

Wer kann mich zu allen Fragen rund um die Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung beraten?

Da Abfindungszahlungen oft sehr beträchtliche Geldsummen beinhalten, ist es ratsam, sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen. Dieser kann einschätzen, wie hoch die mögliche Abfindung ist und so den Arbeitnehmer bei den Verhandlungen über die Abfindung unterstützen. Die Höhe der Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung ist grundsätzlich verhandelbar. Einige Faktoren, die hierbei eine Rolle spielen sind: die Zeitspanne der Beschäftigung, das Gehalt, soziale Aspekte (hohes Alter, Familienstand, Alleinverdiener) des Arbeitnehmers und das Risiko des Arbeitgebers, die Kündigungsschutzklage zu verlieren.

Wie hoch ist meine Abfindung?

Die gesetzliche Abfindung beträgt 0,5 Bruttomonatsgehälter je Jahr der Beschäftigungszeit. Sollte diese Summe überschritten werden, könnte es zu Einschränkungen beim Bezug von Arbeitslosengeld kommen. In der Praxis werden jedoch häufig Abfindungszahlungen von ein bis zwei Monatsgehältern pro Jahr vereinbart. Die Höhe der Abfindung hängt daher maßgeblich von der Verhandlungskompetenz und den finanziellen Möglichkeiten des Arbeitgebers ab.

Arbeitnehmer, die gekündigt werden oder einen Aufhebungsvertrag angeboten bekommen, wünschen sich Klarheit über die Höhe einer Abfindung, die ihnen zusteht. Es ist zwar nicht pauschal zu beantworten, aber eine allgemeine Faustformel, wonach ein Arbeitnehmer für jedes Jahr Betriebszugehörigkeit ein halbes Bruttomonatsgehalt als Abfindung bekommt, kann als Orientierung dienen. Allerdings gibt es ein paar Ausnahmen von dieser Faustformel.

Die Abfindung ist im Gegensatz zur Kündigungsfrist nach Betriebszugehörigkeit nicht durch ein Gesetz geregelt und dient in der Regel als Mittel, um den Prozess einer Kündigungsschutzklage zu umgehen oder sie durch einen Vergleich zu beenden. Es gibt allerdings eine Ausnahme, denn § 1 a KSchG ermöglicht es Arbeitgebern, bei einer betriebsbedingten Kündigung allen Arbeitnehmern, die auf eine Kündigungsschutzklage verzichten, eine Abfindung anzubieten. In diesem Fall entspricht die Tabelle unten der im Gesetz angegebenen Formel, was für die Abfindung nach Jahren der Betriebszugehörigkeit gilt.

Die Faustformelabfindung ist lediglich ein ungefährer Maßstab, der häufig verwendet wird. Wenn der Arbeitgeber einen Angestellten unbedingt loswerden möchte, deren Kündigung vor Gericht voraussichtlich abgelehnt wird, ist er oft bereit, ein höheres Entgelt zu zahlen. Dies trifft insbesondere dann zu, wenn er eine hohe Lohnnachzahlung fürchten muss, weil er auf eine Gerichtsverhandlung verzichtet hat. Falls die Kündigung allerdings gesetzmäßig und innerhalb der gesetzlichen Fristen erfolgt, steht dem Arbeitnehmer keine Abfindung zu. In solch einem Fall bieten Unternehmen jedoch manchmal eine kleine Abfindung an, um sich den Prozess vor Gericht zu ersparen. Darüber hinaus können in einem Sozialplan, Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag auch andere Bestimmungen getroffen werden.

Die persönliche Situation eines Arbeitnehmers spielt beim Thema Abfindungen eine bedeutende Rolle. Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise nur noch wenige Monate bis zur Altersrente hat, kann er nicht erwarten, 20 Monatsgehälter als Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung zu bekommen. Ebenso ist zu beachten, dass die Abfindung nicht sozialversicherungspflichtig ist, aber versteuert werden muss. Wenn der Arbeitgeber keine Abfindung anbietet, bleibt nur die Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage. In diesem Fall sollte man unbedingt einen Rechtsanwalt aufsuchen, der auf dem Gebiet des Arbeitsrechts spezialisiert ist. Dieser kann bewerten, ob eine Abfindung vom Arbeitgeber dem Verlust des Arbeitsplatzes gerecht wird.

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