Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht: Bundesarbeitsgericht setzt klare Grenzen für den Verhandlungsdruck durch Arbeitgeber

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 24. Februar 2022 (Az. 6 AZR 333/21) präzisiert, welche Anforderungen an ein faires Verhandeln zu stellen sind und unter welchen Voraussetzungen deutliche Hinweise auf eine Kündigung oder sogar eine Strafanzeige noch zulässig sein können.

Bundesarbeitsgericht verlangt eine Gesamtbetrachtung der Verhandlungssituation

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts lässt sich nicht schematisch bestimmen, wann die Grenze zulässiger Verhandlungen überschritten ist. Vielmehr muss stets der gesamte Ablauf des Gesprächs bewertet werden. Entscheidend ist insbesondere, ob der Arbeitnehmer eine echte Entscheidungsfreiheit hatte oder ob eine unzulässige Drucksituation geschaffen beziehungsweise bewusst ausgenutzt wurde. Zu berücksichtigen sind unter anderem die Dauer und Atmosphäre des Gesprächs, die Möglichkeit einer rechtlichen Beratung, die Einräumung einer angemessenen Bedenkzeit sowie die Frage, ob der Arbeitnehmer faktisch zu einer sofortigen Unterschrift gedrängt wurde. Erst die Gesamtwürdigung aller Umstände entscheidet darüber, ob gegen das Gebot fairen Verhandelns verstoßen wurde.

Der vom BAG entschiedene Fall

Dem Verfahren lag der Fall einer Arbeitnehmerin zugrunde, der ihr Arbeitgeber Manipulationen an Umsatzzahlen innerhalb des EDV-Systems vorwarf. Nach den Feststellungen des Gerichts sollte dadurch ihre interne Leistungsdarstellung verbessert werden. Ein persönlicher finanzieller Vorteil war zwar nicht erkennbar, dennoch kam aus Sicht des Arbeitgebers eine erhebliche Pflichtverletzung in Betracht. Im anschließenden Personalgespräch legte der Arbeitgeber der Beschäftigten einen vorbereiteten Aufhebungsvertrag vor. Ihren Wunsch nach einer Bedenkzeit lehnte er ab. Stattdessen machte er deutlich, dass das Angebot ausschließlich sofort gelte. Sollte die Arbeitnehmerin den Raum ohne Unterschrift verlassen, werde man fristlos kündigen und zusätzlich Strafanzeige erstatten. Die Arbeitnehmerin unterzeichnete den Vertrag unter diesem Eindruck, focht ihn später jedoch nach anwaltlicher Beratung an.

Drohungen sind nicht automatisch rechtswidrig

Der Sechste Senat entschied letztlich zugunsten des Arbeitgebers. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts war die angedrohte fristlose Kündigung ebenso wie die angekündigte Strafanzeige im konkreten Fall rechtlich zumindest ernsthaft vertretbar. Deshalb fehlte es an einer widerrechtlichen Drohung im Sinne des § 123 BGB. Gleichzeitig stellte das Gericht klar, dass sich dieses Ergebnis nicht ohne Weiteres auf andere Sachverhalte übertragen lässt. Hätte die angedrohte Maßnahme rechtlich keine tragfähige Grundlage gehabt oder wäre der Druck darüber hinaus unangemessen gewesen, hätte die Entscheidung durchaus anders ausfallen können. Damit macht das Urteil deutlich, dass Arbeitgeber zwar konsequent verhandeln dürfen, dabei jedoch stets innerhalb der rechtlichen Grenzen bleiben müssen.

Faires Verhandeln bleibt zwingende Voraussetzung

„Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts bedeutet keineswegs, dass Arbeitgeber beliebigen Druck ausüben dürfen“, erläutert der Rechtsanwalt Dr. Gerrit W. Hartung „Das Gericht macht vielmehr deutlich, dass harte Verhandlungen zulässig sind, solange keine unfaire Drucksituation geschaffen oder bewusst ausgenutzt wird. Wer einen Aufhebungsvertrag rechtssicher abschließen möchte, sollte deshalb auf einen transparenten und nachvollziehbaren Gesprächsverlauf achten.“

Fehler im Personalgespräch können erhebliche Folgen haben

In der arbeitsrechtlichen Praxis entstehen die größten Risiken häufig nicht durch den Inhalt des Aufhebungsvertrages selbst, sondern durch den Ablauf der Vertragsverhandlungen. Besonders kritisch wird es, wenn Arbeitnehmer den Eindruck gewinnen, sie müssten den Vertrag sofort unterschreiben oder müssten andernfalls mit rechtlich nicht gerechtfertigten Konsequenzen rechnen. Je stärker der psychische Druck aufgebaut wird, desto größer ist das Risiko späterer gerichtlicher Auseinandersetzungen. Kommt hinzu, dass eine angedrohte Kündigung oder Strafanzeige objektiv nicht haltbar gewesen wäre, kann dies sowohl eine Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung nach § 123 BGB als auch Schadensersatzansprüche wegen eines Verstoßes gegen das Gebot fairen Verhandelns (§ 241 Abs. 2 BGB) begründen.

Rückabwicklung kann für Arbeitgeber teuer werden

Wird ein Aufhebungsvertrag erfolgreich angegriffen, drohen für Arbeitgeber erhebliche wirtschaftliche Folgen. Nicht selten schließen sich langjährige arbeitsgerichtliche Verfahren an, in denen über die Wirksamkeit des Vertrages gestritten wird. Im Ergebnis kann dies dazu führen, dass das Arbeitsverhältnis rechtlich fortbesteht und Vergütungsansprüche für lange Zeiträume nachzuzahlen sind. Hinzu kommen Prozesskosten sowie gegebenenfalls weitere finanzielle Belastungen durch Annahmeverzugslohn oder erneute Vergleichsverhandlungen.

Sorgfältige Vorbereitung schützt vor späteren Streitigkeiten

„In vielen Verfahren liegt das eigentliche Problem nicht im Aufhebungsvertrag selbst, sondern in der Art und Weise, wie das Gespräch geführt wurde“, betont Dr. Gerrit W. Hartung.

„Wer Beschäftigten jede Bedenkzeit verweigert, mit einer Strafanzeige Druck aufbaut oder eine fristlose Kündigung in Aussicht stellt, ohne dass diese rechtlich tragfähig wäre, gefährdet die Wirksamkeit des gesamten Vertragsabschlusses. Arbeitgeber sollten Personalgespräche deshalb sorgfältig vorbereiten und stets darauf achten, dass Arbeitnehmer eine echte und freie Entscheidungsgrundlage behalten.“

Eine rechtssichere Gestaltung von Aufhebungsverträgen setzt daher nicht nur einen rechtlich ausgewogenen Vertragstext voraus. Ebenso wichtig ist ein fairer Verhandlungsprozess, der den Beschäftigten ausreichend Zeit zur Prüfung lässt und keine unzulässige Drucksituation entstehen lässt. Nur so lässt sich das Risiko späterer Anfechtungen und kostspieliger Gerichtsverfahren nachhaltig reduzieren.