Krankmeldung im Arbeitsrecht: Wann häufige Fehlzeiten tatsächlich zu einer Kündigung führen können

Keine feste Anzahl zulässiger Krankmeldungen

Erkrankungen gehören zum normalen Lebens- und Arbeitsalltag. Ob Grippe, Bandscheibenbeschwerden, psychische Erkrankungen oder andere gesundheitliche Einschränkungen – Arbeitnehmer verlieren ihren Kündigungsschutz nicht dadurch, dass sie mehrfach arbeitsunfähig werden.
Entgegen einer weit verbreiteten Annahme existiert weder eine gesetzliche Höchstzahl von Krankmeldungen noch eine bestimmte Anzahl von Krankheitstagen, ab der automatisch eine Kündigung ausgesprochen werden darf. Maßgeblich ist vielmehr, ob die Fehlzeiten nach den arbeitsrechtlichen Maßstäben dauerhaft zu erheblichen Belastungen für den Arbeitgeber führen und künftig mit weiteren erheblichen Ausfällen gerechnet werden muss.

Arbeitnehmer müssen ihre Mitwirkungspflichten beachten

Auch während einer Erkrankung bestehen arbeitsvertragliche Pflichten fort. Arbeitnehmer sind verpflichtet, ihren Arbeitgeber unverzüglich über ihre Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer zu informieren. Besteht die Erkrankung länger als drei Kalendertage, muss grundsätzlich spätestens am darauffolgenden Arbeitstag eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorliegen. Der Arbeitgeber kann jedoch arbeitsvertraglich oder im Einzelfall verlangen, dass die Bescheinigung bereits am ersten Krankheitstag vorgelegt wird.
Seit Einführung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) werden die medizinischen Daten zwar digital von den Krankenkassen bereitgestellt und vom Arbeitgeber elektronisch abgerufen. Die Pflicht des Arbeitnehmers, die Arbeitsunfähigkeit unverzüglich mitzuteilen, besteht jedoch unverändert fort.

Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung schützt nicht vor einer Kündigung

Viele Beschäftigte gehen davon aus, dass eine ärztlich bescheinigte Arbeitsunfähigkeit jede Kündigung ausschließt. Tatsächlich ist eine krankheitsbedingte Kündigung grundsätzlich möglich. Allerdings unterliegt sie strengen gesetzlichen Anforderungen und ist nur unter engen Voraussetzungen sozial gerechtfertigt. Die Arbeitsgerichte prüfen entsprechende Kündigungen regelmäßig anhand einer dreistufigen Prüfung. Zunächst muss eine negative Gesundheitsprognose bestehen. Es muss also aufgrund objektiver Umstände zu erwarten sein, dass auch künftig erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten eintreten werden.
Darüber hinaus müssen die Ausfälle zu erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen führen. Hierzu zählen beispielsweise dauerhaft hohe Entgeltfortzahlungskosten, organisatorische Probleme oder erhebliche Störungen des Betriebsablaufs. Erst wenn diese Voraussetzungen erfüllt sind, erfolgt abschließend eine umfassende Interessenabwägung. Dabei werden unter anderem Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, bisheriger Verlauf des Arbeitsverhältnisses sowie die persönlichen Auswirkungen einer Kündigung berücksichtigt.

Sechs Wochen Fehlzeit sind keine automatische Kündigungsgrenze

In der arbeitsrechtlichen Praxis wird häufig auf einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Jahres verwiesen. Dieser Wert dient jedoch lediglich als Orientierungsgröße und stellt keine gesetzliche Kündigungsschwelle dar. Insbesondere dann, wenn sich erhebliche Fehlzeiten über mehrere Jahre hinweg wiederholen und eine Besserung medizinisch nicht zu erwarten ist, kann dieser Zeitraum bei der gerichtlichen Bewertung eine Rolle spielen. Dennoch bleibt stets die individuelle Situation des jeweiligen Arbeitsverhältnisses ausschlaggebend.

„Es gibt keine starre Grenze, nach deren Überschreiten eine Kündigung automatisch zulässig wäre“, erläutert der Mönchengladbacher Rechtsanwalt Dr. Gerrit W. Hartung von der Dr. Hartung Rechtsanwaltsgesellschaft mbH.

„Entscheidend sind vielmehr die medizinische Zukunftsprognose, die konkreten Auswirkungen auf den Betrieb sowie eine sorgfältige Interessenabwägung. In der Praxis scheitern krankheitsbedingte Kündigungen häufig daran, dass Arbeitgeber diese Voraussetzungen nicht ausreichend darlegen oder zumutbare Alternativen außer Acht lassen.“

Betriebliches Eingliederungsmanagement gewinnt zunehmend an Bedeutung

Ein wesentlicher Aspekt wird in Kündigungsschutzverfahren häufig unterschätzt: das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM). Sind Beschäftigte innerhalb eines Zeitraums von zwölf Monaten länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten. Ziel dieses Verfahrens ist es, gemeinsam mit dem Arbeitnehmer Möglichkeiten zu entwickeln, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuten Erkrankungen vorzubeugen und den Arbeitsplatz langfristig zu erhalten. Hierzu können beispielsweise organisatorische Änderungen, technische Hilfsmittel oder eine Anpassung der Arbeitsbedingungen gehören. Ein unterbliebenes BEM führt zwar nicht automatisch zur Unwirksamkeit einer späteren Kündigung. Es erschwert dem Arbeitgeber jedoch erheblich den Nachweis, dass tatsächlich keine milderen Mittel zur Verfügung standen.

Fehlendes BEM kann Kündigungen zu Fall bringen

Gerade im Kündigungsschutzprozess spielt die Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements regelmäßig eine zentrale Rolle. Kann der Arbeitgeber nicht nachvollziehbar darlegen, weshalb trotz fehlenden BEM keine Möglichkeit bestand, den Arbeitsplatz zu erhalten, scheitert die Kündigung häufig an dem arbeitsrechtlichen Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. „Arbeitgeber müssen im Prozess überzeugend darlegen können, dass sämtliche zumutbaren Alternativen geprüft wurden. Wer auf ein Betriebliches Eingliederungsmanagement verzichtet oder dieses nur oberflächlich durchführt, verschlechtert seine Position vor Gericht erheblich“, erklärt Arbeitsrechtsexperte Dr. Gerrit W. Hartung.

Frühzeitige rechtliche Prüfung schützt beide Seiten

Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sollten krankheitsbedingte Fehlzeiten rechtlich nicht unterschätzen. Beschäftigte sollten bei einer Kündigung sorgfältig prüfen lassen, ob sämtliche gesetzlichen Voraussetzungen tatsächlich vorliegen. Arbeitgeber wiederum müssen bereits vor Ausspruch einer Kündigung dokumentieren können, dass eine negative Gesundheitsprognose besteht, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen nachweisbar sind und sämtliche milderen Mittel – insbesondere ein ordnungsgemäßes Betriebliches Eingliederungsmanagement – ausgeschöpft wurden.

Gerade weil jede krankheitsbedingte Kündigung auf einer umfassenden Einzelfallbewertung beruht, empfiehlt sich frühzeitig die Prüfung durch einen im Arbeitsrecht erfahrenen Rechtsanwalt. Nicht selten entscheidet eine sorgfältige rechtliche Bewertung darüber, ob eine Kündigung Bestand hat oder erfolgreich angegriffen werden kann.