Entgeltgleichheit im Arbeitsrecht: BAG stärkt Ansprüche von Arbeitnehmerinnen durch erleichterten Paarvergleich

Bundesarbeitsgericht konkretisiert die Beweislast bei Entgeltgleichheitsklagen

Mit Urteil vom 23. Oktober 2025 (Az. 8 AZR 300/24) hat das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung zur Entgeltgleichheit weiter fortentwickelt. Im Mittelpunkt stand die Frage, welche Voraussetzungen Arbeitnehmerinnen erfüllen müssen, um eine geschlechtsbezogene Benachteiligung bei der Vergütung darzulegen. Die Richter stellten klar, dass bereits die höhere Vergütung eines einzelnen männlichen Kollegen bei gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit grundsätzlich ausreicht, um die gesetzliche Vermutungswirkung zugunsten der Arbeitnehmerin auszulösen.

Damit setzt das Gericht die unionsrechtlichen Vorgaben aus Art. 157 AEUV konsequent um. Eine Arbeitnehmerin muss nicht zusätzlich darlegen, dass eine Benachteiligung „überwiegend wahrscheinlich“ ist oder statistische Vergleiche mit größeren Personengruppen vorlegen. Vielmehr genügt der Nachweis eines konkreten Vergleichsfalls, sofern die Tätigkeiten tatsächlich vergleichbar sind.

Streitfall um Vergütungsunterschiede bei Führungskräften

Dem Verfahren lag die Klage einer teilzeitbeschäftigten Führungskraft zugrunde, die eine finanzielle Gleichstellung mit mehreren männlichen Kollegen verlangte. Zur Begründung stützte sie sich unter anderem auf Daten aus einem konzerninternen Entgelttransparenzsystem. Dieses Dashboard wies für verschiedene Jahre nach Geschlechtern getrennte Medianwerte für Grundvergütung und Bonuszahlungen innerhalb derselben Hierarchieebene aus. Auf Vollzeitbasis umgerechnet lag die Vergütung der Klägerin unter den dort ausgewiesenen Werten.

Die Arbeitgeberin bestritt hingegen die Vergleichbarkeit der herangezogenen Personen. Darüber hinaus machte sie geltend, etwaige Unterschiede seien auf individuelle Leistungsbewertungen sowie verhaltensbezogene Kriterien zurückzuführen und damit geschlechtsneutral begründet.

„Der Senat hatte sich mit einer Konstellation zu befassen, in der interne Vergütungsdaten eine zentrale Rolle spielten“, erläutert Rechtsanwalt Dr. Gerrit W. Hartung von der Dr. Hartung Rechtsanwaltsgesellschaft mbH. Die Kanzlei ist auf Verbraucher-, Anleger-, Arbeits- und Verkehrsrecht spezialisiert und vertritt überwiegend geschädigte Privatpersonen sowie Arbeitnehmer.

BAG verwirft strengere Anforderungen der Vorinstanz

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hatte die auf konkrete Vergleichspersonen gestützten Hauptanträge zuvor abgewiesen. Nach seiner Auffassung reichte ein einzelner Vergleich bei einer größeren Vergleichsgruppe nicht aus. Es verlangte zusätzlich eine überwiegende Wahrscheinlichkeit dafür, dass die Vergütungsdifferenz tatsächlich auf dem Geschlecht beruht. Die Medianwerte innerhalb der Vergleichsgruppe sollten dabei als Korrektiv dienen.

Diesen Ansatz verwarf das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich. Nach Auffassung des Achten Senats widerspricht eine solche zusätzliche Hürde den unionsrechtlichen Anforderungen an die Beweislastverteilung. Bereits der Nachweis, dass ein männlicher Arbeitnehmer für gleiche oder gleichwertige Arbeit ein höheres Entgelt erhält, genügt grundsätzlich, um die gesetzliche Vermutung einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung auszulösen. Anschließend ist es Sache des Arbeitgebers, diese Vermutung zu widerlegen.

Statistische Werte sind keine Voraussetzung für die Vermutungswirkung

Besonders bedeutsam ist die Klarstellung des Bundesarbeitsgerichts, dass die Vermutungswirkung nicht von statistischen Kennzahlen abhängt. Weder die Größe einer Vergleichsgruppe noch die Frage, ob ein bestimmter Arbeitnehmer über oder unter dem Median vergütet wird, sind entscheidend für das Eingreifen der gesetzlichen Vermutung nach § 22 AGG. Maßgeblich bleibt allein, ob die herangezogene Vergleichsperson tatsächlich gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet. Da das Landesarbeitsgericht diese Prüfung nicht vollständig vorgenommen hatte, verwies das Bundesarbeitsgericht den Rechtsstreit zurück. Die Vorinstanz muss nun insbesondere klären, ob die Tätigkeiten tatsächlich vergleichbar sind und ob die Arbeitgeberin ausreichende geschlechtsneutrale Gründe für die Vergütungsunterschiede nachweisen kann.

Arbeitgeber tragen künftig ein höheres Prozessrisiko

Für die Praxis verlagert die Entscheidung den Schwerpunkt vieler Verfahren noch stärker auf die Frage der Vergleichbarkeit der Tätigkeiten und die Widerlegungslast des Arbeitgebers. Arbeitnehmerinnen müssen zunächst nachvollziehbar darlegen, weshalb ein männlicher Kollege als Vergleichsperson geeignet ist. Gelingt dies, trägt der Arbeitgeber die Verantwortung dafür, objektive und geschlechtsneutrale Gründe für die unterschiedliche Vergütung substantiiert darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen.

„Gerade bei Führungspositionen entscheidet sich der Ausgang eines Verfahrens häufig daran, wie präzise die jeweiligen Aufgaben, Verantwortungsbereiche und Entscheidungsbefugnisse dargestellt werden können“, erläutert Arbeitsrechtsexperte Dr. Gerrit W. Hartung. „Sobald die Vergleichbarkeit feststeht, rückt die Begründung der Vergütungsunterschiede in den Mittelpunkt. Arbeitgeber müssen dann nachvollziehbar erklären können, weshalb unterschiedliche Entgelte sachlich gerechtfertigt sein sollen.“

Besonders schwierig wird dies häufig in Unternehmen mit komplexen oder nur eingeschränkt transparenten Vergütungssystemen. Je weniger nachvollziehbar einzelne Gehaltsbestandteile dokumentiert sind, desto größer werden die Herausforderungen bei der Widerlegung der gesetzlichen Vermutung.

Bedeutung für Arbeitnehmerinnen und künftige Verfahren

Die Entscheidung fügt sich in die bisherige Rechtsprechung zur Entgeltgleichheit ein und stärkt deren praktische Durchsetzbarkeit. Das Bundesarbeitsgericht macht deutlich, dass der Anspruch auf gleiches Entgelt nicht nur als abstrakter Gleichbehandlungsgrundsatz besteht, sondern anhand konkreter Vergütungsbestandteile und individueller Vergleichsfälle gerichtlich überprüft werden kann.

Für Arbeitnehmerinnen bedeutet dies, dass bereits Hinweise auf eine schlechtere Vergütung gegenüber einem vergleichbaren männlichen Kollegen ausreichen können, um Ansprüche näher prüfen zu lassen. Interne Auskünfte, Gehaltsinformationen oder Transparenzinstrumente können dabei eine entscheidende Rolle spielen. Gleichzeitig sollten mögliche Ausschlussfristen, tarifliche Regelungen und Verjährungsfragen frühzeitig beachtet werden.