Probezeit in befristeten Arbeitsverträgen: Bundesarbeitsgericht lehnt starre Höchstgrenzen ab und fordert eine individuelle Verhältnismäßigkeitsprüfung

Keine pauschalen Prozentwerte für die Dauer einer Probezeit

Mit Urteil vom 30. Oktober 2025 (Az. 2 AZR 160/24) hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts deutlich gemacht, dass die seit Umsetzung der europäischen Arbeitsbedingungen-Richtlinie geltende Regelung des § 15 Abs. 3 TzBfG keine schematische Berechnung der Probezeit zulässt. Die Vorschrift verlangt lediglich, dass die Probezeit im angemessenen Verhältnis zur vorgesehenen Befristung und zur Art der auszuübenden Tätigkeit steht. Damit widerspricht das Bundesarbeitsgericht der Auffassung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg, das eine Probezeit grundsätzlich auf etwa 25 Prozent der Vertragslaufzeit begrenzen wollte. Nach Ansicht der Erfurter Richter lässt sich die Verhältnismäßigkeit nicht anhand einer mathematischen Formel bestimmen, sondern ausschließlich anhand der konkreten Umstände des jeweiligen Arbeitsverhältnisses.

Viermonatige Probezeit bei einjähriger Befristung als zulässig angesehen

Im zugrunde liegenden Verfahren war die Klägerin seit dem 22. August 2022 als „Advisor I Customer Service“ beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis war auf zwölf Monate befristet und sah während der ersten vier Monate eine Probezeit mit einer verkürzten Kündigungsfrist von zwei Wochen vor. Im Dezember 2022 kündigte die Arbeitgeberin unter Berufung auf diese Probezeitregelung zum 28. Dezember 2022. Die Arbeitnehmerin hielt die vereinbarte Probezeit für unverhältnismäßig lang. Sie vertrat die Auffassung, dass deshalb die reguläre Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB anzuwenden sei. Darüber hinaus argumentierte sie, eine überlange Probezeit müsse sich auch auf die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes auswirken und zu einem früheren Kündigungsschutz führen. Dieser Argumentation folgte das Bundesarbeitsgericht jedoch nicht.

Umfangreiches Einarbeitungskonzept rechtfertigt längere Erprobungsphase

Entscheidend für die Beurteilung war nach Auffassung des Gerichts der konkrete Aufbau der Tätigkeit. Die Arbeitgeberin hatte im Prozess einen strukturierten Einarbeitungsplan vorgelegt, der sich über insgesamt 16 Wochen erstreckte und in mehrere Ausbildungs- und Praxisphasen gegliedert war. Erst nach Abschluss dieses Programms sollten die Beschäftigten vollständig eigenverantwortlich eingesetzt werden. „Gerade dieser detaillierte Einarbeitungsplan war für die Entscheidung von erheblicher Bedeutung“, erläutert der Mönchengladbacher Rechtsanwalt Dr. Gerrit W. Hartung von der Dr. Hartung Rechtsanwaltsgesellschaft mbH. Die Kanzlei ist auf Verbraucher-, Anleger-, Arbeits- und Verkehrsrecht spezialisiert und vertritt überwiegend geschädigte Privatpersonen sowie Arbeitnehmer. Vor diesem Hintergrund bewertete das Bundesarbeitsgericht eine viermonatige Probezeit innerhalb eines auf ein Jahr befristeten Arbeitsvertrages als verhältnismäßig. Das Urteil ist deshalb nicht als generelle Freigabe längerer Probezeiten zu verstehen, sondern verdeutlicht vielmehr, dass jede Probezeit durch die konkreten Anforderungen der jeweiligen Tätigkeit sachlich gerechtfertigt sein muss.

Kündigungsschutz entsteht nicht automatisch früher

Von erheblicher praktischer Bedeutung ist außerdem die Klarstellung des Bundesarbeitsgerichts zum Verhältnis zwischen Probezeit und Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz. Die Richter betonen ausdrücklich, dass selbst eine möglicherweise unverhältnismäßige Probezeit nicht dazu führt, dass die sechsmonatige Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG verkürzt wird. Der gesetzliche Kündigungsschutz entsteht unabhängig von der Wirksamkeit einer Probezeitvereinbarung grundsätzlich erst nach sechs Monaten ununterbrochener Betriebszugehörigkeit. Damit weist das Bundesarbeitsgericht die Auffassung zurück, eine angreifbare Probezeitklausel könne automatisch den Eintritt des allgemeinen Kündigungsschutzes vorverlagern.

Schwerpunkt liegt künftig auf der konkreten Verhältnismäßigkeit

Die Entscheidung verdeutlicht zugleich, dass Arbeitnehmer eine als unangemessen empfundene Probezeit nicht allein mit dem Hinweis auf einen bestimmten Prozentsatz oder eine vermeintliche Höchstgrenze angreifen können. Maßgeblich ist vielmehr die Frage, ob die vereinbarte Erprobungsphase angesichts der tatsächlichen Arbeitsaufgaben nachvollziehbar und sachlich erforderlich ist. Im Mittelpunkt der gerichtlichen Prüfung stehen daher künftig insbesondere die Komplexität der Tätigkeit, der Umfang der Einarbeitung, notwendige Schulungsmaßnahmen sowie die Zeit, die erforderlich ist, um die fachliche und persönliche Eignung eines Beschäftigten realistisch beurteilen zu können.

Bedeutung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer korrigiert das Urteil zwei weit verbreitete Fehlvorstellungen. Zum einen existiert keine starre gesetzliche Grenze, nach der Probezeiten in befristeten Arbeitsverhältnissen regelmäßig nur einen bestimmten Anteil der Vertragslaufzeit betragen dürfen. Zum anderen führt eine möglicherweise unwirksame Probezeitregelung nicht automatisch dazu, dass Kündigungsschutz bereits vor Ablauf der gesetzlichen Wartezeit entsteht. In der arbeitsrechtlichen Praxis rücken deshalb andere Fragen stärker in den Vordergrund: Welche Kündigungsfrist gilt tatsächlich? Ist eine ordentliche Kündigung im befristeten Arbeitsvertrag überhaupt wirksam vereinbart? Und rechtfertigen die konkreten Tätigkeitsanforderungen die vereinbarte Dauer der Probezeit?

Frühzeitige rechtliche Prüfung kann entscheidend sein

„Viele Beschäftigte setzen Probezeit und Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz gleich und gehen davon aus, dass eine angreifbare Probezeit automatisch zur Unwirksamkeit einer Kündigung führt. Diese Annahme entspricht regelmäßig nicht der geltenden Rechtslage“, erklärt Arbeitsrechtsexperte Dr. Gerrit W. Hartung.

Wer während einer Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis eine Kündigung erhält, sollte deshalb zeitnah prüfen lassen, ob die vereinbarte Probezeit tatsächlich verhältnismäßig ausgestaltet wurde, welche Kündigungsfrist Anwendung findet und ob daneben weitere Unwirksamkeitsgründe bestehen. Gerade wegen der kurzen Klagefrist im Kündigungsschutzrecht können bereits wenige Wochen darüber entscheiden, ob bestehende Rechte dauerhaft verloren gehen oder erfolgreich durchgesetzt werden können.