Vereinbarung Homeoffice

Homeoffice: Abmachung mit dem Vorgesetzten 

Anders als in den Niederlanden besteht in Deutschland für Arbeitgeber keine Pflicht, zu erklären, warum Mitarbeiter nicht im Homeoffice arbeiten dürfen. Eine gesetzliche Regelung dazu fehlt bislang. Erfahren Sie hier, welche rechtlichen Vorgaben derzeit für die Einrichtung von Homeoffice-Regelungen gelten. 

Rechtsanspruch auf Homeoffice: Gesetzliche Vorschriften und Gerichtsurteile 

Aktuell existiert kein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf Homeoffice. Dennoch hat die Rechtsprechung in bestimmten Fällen einen Anspruch auf Homeoffice anerkannt. 

• Gemäß § 164 Abs. 1 SGB IX haben schwerbehinderte Personen das Recht auf eine Tätigkeit, die ihren Fähigkeiten und Kenntnissen entspricht. 

• Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat daraus geschlossen, dass für besonders schützenswerte Gruppen ein Anspruch auf Homeoffice bestehen kann. 

• Ein Beispiel dafür ist ein querschnittsgelähmter Mitarbeiter (LAG Niedersachsen, Urteil vom 06.12.2010, Az. 12 Sa 860/10). 

Homeoffice durch Arbeitsanweisung: Gesetzliche Grundlagen und Beschränkungen 

Ein Arbeitgeber kann seine Mitarbeiter nicht einseitig dazu verpflichten, im Homeoffice zu arbeiten. 

• Gemäß § 106 GewO habe ich als Arbeitgeber zwar das Recht, den Arbeitsort nach billigem Ermessen zu bestimmen.  
  • Doch dieses Weisungsrecht endet dort, wo die Grundrechte des Arbeitnehmers betroffen sind.  
  • Dies ist insbesondere der Fall, wenn der private Lebensmittelpunkt des Arbeitnehmers betroffen ist, da die Wohnung zum privaten Lebensbereich gehört.  
  • Eine Versetzung ins Homeoffice per Weisung ist daher unzulässig. 
• Widersetzt sich ein Mitarbeiter einer solchen Anweisung, kann dies keine wirksame Kündigung rechtfertigen.  
  • Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschied am 10.10.2018 (Az. 17 Sa 562/18), dass die Kündigung eines Arbeitnehmers unwirksam ist, wenn dieser sich weigert, nach Betriebsschließung im Homeoffice zu arbeiten.  
  • In diesem Fall stellte das Gericht fest, dass keine beharrliche Arbeitsverweigerung vorlag.

Ein Arbeitgeber darf seine Mitarbeiter nicht einseitig zur Arbeit im Homeoffice verpflichten. 

• Gemäß § 106 Gewerbeordnung habe ich als Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsort nach billigem Ermessen festzulegen.  
  • Jedoch endet dieses Weisungsrecht dort, wo es die Grundrechte des Arbeitnehmers berührt. 
  • Insbesondere ist dies der Fall, wenn der private Lebensmittelpunkt des Arbeitnehmers betroffen ist, da die Wohnung zum privaten Lebensbereich gehört. 
  • Eine Anordnung zur Versetzung ins Homeoffice durch den Arbeitgeber ist daher nicht zulässig. 
• Wenn sich ein Mitarbeiter einer solchen Anweisung widersetzt, kann dies nicht als ausreichender Grund für eine Kündigung angesehen werden.  
  • Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg urteilte am 10.10.2018 (Az. 17 Sa 562/18), dass die Kündigung eines Arbeitnehmers unwirksam ist, wenn dieser sich weigert, nach Betriebsschließung im Homeoffice zu arbeiten. 
  • Das Gericht stellte fest, dass keine beharrliche Arbeitsverweigerung vorlag. 

Homeoffice-Arbeit: Einvernehmliche Absprachen und Bestimmungen 

Bei der Einrichtung von Homeoffice-Regelungen müssen zahlreiche arbeitsrechtliche Vorschriften beachtet werden, um Sanktionen zu vermeiden und die Einhaltung von Richtlinien zum Arbeitsschutz, Datenschutz und den Arbeitszeitvorgaben zu gewährleisten. 

• Arbeitszeitgesetz (ArbZG) 
  • Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) findet auch im Homeoffice Anwendung. 
  • Beschäftigte müssen deshalb die Regelungen zu Höchstarbeitszeit, Ruhepausen, Ruhezeiten sowie das Verbot von Sonn- und Feiertagsarbeit beachten. 
  • Ich empfehle, diese Vorschriften zu betonen und ein Zeiterfassungssystem zu implementieren, um die Einhaltung sicherzustellen. 
• Arbeitsschutz 
  • Es ist meine Pflicht als Arbeitgeber sicherzustellen, dass der Arbeitsschutz auch im Homeoffice gewährleistet ist. 
  • Dazu zählen die Ermittlung notwendiger Arbeitsschutzmaßnahmen und die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung. 
  • Obwohl keine Kontrollpflicht des Homeoffice-Arbeitsplatzes besteht, sind eine genaue Befragung der Umstände und angemessene Unterweisungen der Mitarbeitenden notwendig. 
  • Auch die arbeitsmedizinische Vorsorge (ArbMedVV) muss von mir beachtet werden. 
• Datenschutz 
  • Im Homeoffice gelten strenge Anforderungen an die Datensicherheit und IT-Infrastruktur. 
  • Ich muss geeignete Datenschutzvorkehrungen treffen und sicherstellen, dass Mitarbeitende während ihrer Tätigkeit zu Hause die datenschutzrechtlichen Bestimmungen einhalten. 
  • Dazu gehört die Nutzung von VPN-Verbindungen und die sichere Speicherung von Daten über einen Unternehmensserver. 
• Mitbestimmung bei mobiler Arbeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG) 
  • Das Betriebsrätemodernisierungsgesetz gibt Betriebsräten Mitbestimmungsrechte bei der Ausgestaltung mobiler Arbeit. 
  • Dies umfasst Regelungen zum zeitlichen Umfang, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, den Arbeitsort, Anwesenheitspflichten, Erreichbarkeit und Sicherheitsaspekte. 
  • Die Entscheidung über das “Ob” der mobilen Arbeit liegt jedoch weiterhin beim Arbeitgeber. 
• Unfallversicherungsschutz im Homeoffice (§ 8 SGB VII) 
  • Der gesetzliche Unfallversicherungsschutz im Homeoffice wurde ausgeweitet. 
  • Unfälle, die im unmittelbaren Zusammenhang mit der Arbeit stehen, sind versichert. 
  • Dies schließt auch Wege zur Kinderbetreuung außer Haus ein. 
  • Das Betriebsrätemodernisierungsgesetz hat den Versicherungsschutz auf die gleiche Weise wie bei der Tätigkeit im Unternehmen erweitert. 

Im Gegensatz zu den Niederlanden bin ich als Arbeitgeber in Deutschland nicht verpflichtet, zu begründen, warum Mitarbeiter nicht im Homeoffice arbeiten dürfen. Es gibt bisher keine gesetzliche Vorschrift diesbezüglich. Erfahren Sie hier die aktuellen rechtlichen Voraussetzungen für die Festlegung von Homeoffice-Regelungen. 

Aufhebung der Homeoffice-Vereinbarung durch Versetzung: Wichtige Bestimmungen und Überlegungen 

In einer Homeoffice-Vereinbarung halte ich es für sinnvoll, eine Versetzungsklausel bezüglich des Arbeitsortes aufzunehmen. 

• Eine solche Klausel gibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, den Arbeitnehmer dauerhaft in den Betrieb zurückzuversetzen, basierend auf seinem Weisungsrecht. 
  • Dies ist besonders wichtig, wenn die Arbeit im Homeoffice nicht die erwartete Arbeitsleistung bringt oder wenn es Umstände gibt, die die Anwesenheit im Betrieb erfordern. 
• Die Anweisung zur Rückkehr muss dabei billigem Ermessen entsprechen. 
  • Dies erfordert eine sorgfältige Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. 
• Die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit, Angemessenheit, Verkehrssitte und Zumutbarkeit sind dabei zu berücksichtigen (BAG, Beschluss vom 14.06.2017, Az. 10 AZR 330/16). 

Das Ende der Homeoffice-Vereinbarung 

Es besteht die Möglichkeit, eine Widerrufsklausel in eine Homeoffice-Vereinbarung zu integrieren. 

• Ob die Gründe für den Widerruf in die Vereinbarung aufgenommen werden müssen, ist jedoch noch nicht eindeutig geklärt. 
• Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf hat festgestellt, dass eine vorbehaltlose und voraussetzungslose Widerrufsmöglichkeit in einer vorformulierten Vertragsbedingung den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt und daher unwirksam ist (LAG Düsseldorf, Urteil vom 10.09.2014, Az. 12 Sa 505/14). 
• Das Gericht hob hervor, dass bei einer einseitigen Anordnung zur Änderung des Arbeitsortes die Interessen des Arbeitnehmers beachtet werden müssen. 

Im Gegensatz zu den Niederlanden bin ich als Arbeitgeber in Deutschland nicht verpflichtet, zu begründen, warum Mitarbeiter nicht im Homeoffice arbeiten dürfen. Es gibt bisher keine gesetzliche Vorschrift diesbezüglich. Erfahren Sie hier die aktuellen rechtlichen Voraussetzungen für die Festlegung von Homeoffice-Regelungen. 

Die Entscheidung über die Einführung von Homeoffice im Unternehmen obliegt dem Arbeitgeber.  

• Jedoch kann die Änderung des Arbeitsortes als Versetzung im Sinne von § 95 Abs. 3 BetrVG angesehen werden.  
• In einem solchen Fall ist die Zustimmung des Betriebsrates gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG notwendig. 

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