Betriebsbedingte Kündigung: Weshalb ein geplanter Stellenabbau für eine wirksame Kündigung nicht ausreicht

Unternehmerische Entscheidung allein rechtfertigt noch keine Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung zählt zu den praktisch bedeutsamsten Kündigungsarten im deutschen Arbeitsrecht. Arbeitgeber begründen entsprechende Maßnahmen beispielsweise mit rückläufigen Umsätzen, Kostensenkungsprogrammen, einer Neuorganisation betrieblicher Abläufe, fortschreitender Digitalisierung oder der Schließung beziehungsweise Zusammenlegung einzelner Unternehmensbereiche. Grundsätzlich können solche unternehmerischen Entscheidungen den Ausgangspunkt für den Abbau von Arbeitsplätzen bilden. Daraus folgt jedoch keineswegs, dass eine darauf gestützte Kündigung automatisch sozial gerechtfertigt ist. Greift das Kündigungsschutzgesetz ein, müssen dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die einer weiteren Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers entgegenstehen. Im Kündigungsschutzprozess kommt es deshalb maßgeblich darauf an, ob infolge der unternehmerischen Maßnahme tatsächlich ein dauerhafter Wegfall des konkreten Beschäftigungsbedarfs eingetreten ist. Eine bloße organisatorische Veränderung reicht hierfür nicht zwangsläufig aus. Werden Aufgaben lediglich auf andere Mitarbeiter verteilt, Zuständigkeiten neu bezeichnet oder Arbeitsabläufe anders strukturiert, obwohl die bisherigen Tätigkeiten im Wesentlichen weiterhin anfallen, kann zweifelhaft sein, ob der Arbeitsplatz tatsächlich weggefallen ist.

Arbeitgeber müssen den Arbeitsplatzwegfall nachvollziehbar darlegen

Arbeitsgerichte überprüfen die wirtschaftliche oder organisatorische Zweckmäßigkeit einer unternehmerischen Entscheidung grundsätzlich nur eingeschränkt. Das bedeutet jedoch nicht, dass der Arbeitgeber seine Entscheidung lediglich behaupten muss. Im Kündigungsschutzverfahren muss nachvollziehbar dargestellt werden können, wie sich die organisatorische Maßnahme konkret auf den Beschäftigungsbedarf auswirkt. Der Arbeitgeber muss insbesondere erläutern können, welche bisherigen Tätigkeiten zukünftig entfallen, welche Aufgaben weiterhin ausgeführt werden, wer diese übernimmt und weshalb für den gekündigten Arbeitnehmer dauerhaft keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr vorhanden sein soll. Gerade an dieser Darlegung können betriebsbedingte Kündigungen scheitern. Allgemeine Formulierungen wie „betriebliche Umstrukturierung“, „notwendige Kosteneinsparungen“ oder „wirtschaftliche Gründe“ ersetzen keinen konkreten Vortrag dazu, weshalb gerade der Arbeitsplatz des betroffenen Beschäftigten entfallen sein soll.

Weiterbeschäftigung hat grundsätzlich Vorrang vor Kündigung

Selbst ein tatsächlich entfallender Arbeitsplatz führt nicht zwangsläufig zur Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung. Eine Kündigung ist stets das letzte Mittel. Vor ihrer Aussprache muss deshalb geprüft werden, ob eine anderweitige Weiterbeschäftigung möglich ist. Existiert im Unternehmen ein geeigneter freier Arbeitsplatz, auf dem der Arbeitnehmer eingesetzt werden kann, kann dies einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses entgegenstehen. Je nach den Umständen des Einzelfalls muss der Arbeitgeber dabei auch Beschäftigungsmöglichkeiten berücksichtigen, die eine zumutbare Einarbeitung voraussetzen. Ebenso kann zu prüfen sein, ob eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen möglich wäre. Kommt eine solche Alternative ernsthaft in Betracht, kann anstelle einer Beendigungskündigung beispielsweise eine Änderungskündigung als milderes Mittel relevant werden. Unterlässt der Arbeitgeber die Prüfung vorhandener Beschäftigungsmöglichkeiten oder kann er im Prozess nicht nachvollziehbar erläutern, weshalb eine Weiterbeschäftigung ausgeschlossen war, kann die betriebsbedingte Kündigung unverhältnismäßig und damit unwirksam sein.

Sozialauswahl ist häufig der entscheidende Streitpunkt

Ein weiterer zentraler Prüfungsschritt betrifft die Sozialauswahl. Entfällt nicht nur ein individuell eindeutig zuzuordnender Arbeitsplatz, sondern kommen mehrere vergleichbare Arbeitnehmer für eine Kündigung in Betracht, kann der Arbeitgeber grundsätzlich nicht nach freiem Ermessen auswählen, welchem Beschäftigten gekündigt wird. § 1 Abs. 3 KSchG verpflichtet ihn vielmehr dazu, bestimmte soziale Gesichtspunkte angemessen zu berücksichtigen. Hierzu gehören insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, bestehende Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung. In der Praxis entstehen Fehler oftmals bereits vor der eigentlichen Gewichtung dieser Kriterien. Entscheidend ist zunächst, welche Beschäftigten überhaupt miteinander vergleichbar und deshalb in die Sozialauswahl einzubeziehen sind. Wird die Vergleichsgruppe zu eng gefasst, bleiben möglicherweise Arbeitnehmer unberücksichtigt, die arbeitsrechtlich tatsächlich miteinander vergleichbar wären. Wird anschließend einem sozial schutzwürdigeren Beschäftigten gekündigt, obwohl ein weniger schutzbedürftiger vergleichbarer Arbeitnehmer hätte ausgewählt werden können, kann dies die Kündigung angreifbar machen.

„Stellenabbau“ muss im Kündigungsschutzprozess konkret belegt werden

„Betriebsbedingte Kündigungen erscheinen auf den ersten Blick häufig nachvollziehbar, sind rechtlich jedoch wesentlich anspruchsvoller, als viele Arbeitnehmer zunächst vermuten“, erklärt Rechtsanwalt Dr. Gerrit W. Hartung, Gründer und Geschäftsführer der Dr. Hartung Rechtsanwaltsgesellschaft mbH.

„Der pauschale Hinweis auf wirtschaftliche Schwierigkeiten, Personalabbau oder eine Umstrukturierung genügt nicht. Der Arbeitgeber muss nachvollziehbar darlegen können, weshalb der konkrete Arbeitsplatz weggefallen ist, warum keine anderweitige Weiterbeschäftigung möglich war und ob eine erforderliche Sozialauswahl ordnungsgemäß vorgenommen wurde. Arbeitnehmer sollten eine entsprechende Kündigung deshalb nicht ungeprüft akzeptieren.“ Die Dr. Hartung Rechtsanwaltsgesellschaft mbH ist auf Verbraucher- und Anlegerschutz sowie Arbeits-, Verkehrs- und Wirtschaftsstrafrecht spezialisiert und vertritt überwiegend geschädigte Privatpersonen, Anleger und Arbeitnehmer.

Abfindung gibt es nicht bei jeder betriebsbedingten Kündigung automatisch

Ein weiteres verbreitetes Missverständnis betrifft die Abfindung. Allein weil ein Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht, entsteht grundsätzlich noch kein automatischer gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindungszahlung. In der arbeitsrechtlichen Praxis werden Abfindungen allerdings gerade nach betriebsbedingten Kündigungen häufig vereinbart. Dies geschieht insbesondere im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Prozessrisiko durch eine wirtschaftliche Einigung beenden möchten. Welche Abfindung sich tatsächlich verhandeln lässt, hängt dabei wesentlich von der rechtlichen Ausgangslage ab. Je größer die Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung sind, desto stärker kann die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers sein. Bestehen beispielsweise erhebliche Unklarheiten darüber, ob der Arbeitsplatz tatsächlich dauerhaft weggefallen ist, ob eine freie Weiterbeschäftigungsmöglichkeit vorhanden war oder ob bei der Sozialauswahl Fehler gemacht wurden, erhöht dies regelmäßig das Prozessrisiko des Arbeitgebers. Dies kann wiederum die Bereitschaft fördern, das Verfahren durch eine Abfindungsvereinbarung zu beenden.

Dreiwochenfrist nach einer Kündigung unbedingt beachten

Selbst eine rechtlich fehlerhafte betriebsbedingte Kündigung muss rechtzeitig angegriffen werden. Arbeitnehmer, die sich gegen ihre Kündigung zur Wehr setzen möchten, müssen grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Diese Frist ist von erheblicher Bedeutung. Wird sie versäumt, gilt die Kündigung regelmäßig als wirksam, obwohl möglicherweise erhebliche rechtliche Einwände gegen sie bestanden hätten. Betroffene sollten deshalb nicht zunächst mehrere Wochen abwarten, ob sich innerhalb des Unternehmens noch eine andere Lösung ergibt. Nach Erhalt der Kündigung sollte vielmehr möglichst frühzeitig geprüft werden, wann die Dreiwochenfrist endet und welche rechtlichen Angriffspunkte bestehen.

Eine genaue Prüfung kann Schwachstellen der Kündigung aufdecken

„Gerade bei betriebsbedingten Kündigungen zeigt sich häufig erst nach einer detaillierten Auswertung der Unterlagen und einer genauen Betrachtung der betrieblichen Strukturen, ob die Begründung des Arbeitgebers tatsächlich trägt“, betont Arbeitsrechtsexperte Dr. Gerrit W. Hartung. Dabei können insbesondere Organigramme, Stellenbeschreibungen, interne Stellenausschreibungen, die tatsächliche Aufgabenverteilung vor und nach der Umstrukturierung sowie Informationen zu vergleichbaren Beschäftigten von Bedeutung sein. Erst anhand solcher Umstände lässt sich beurteilen, ob der behauptete Wegfall des Arbeitsplatzes tatsächlich eingetreten ist und ob eine anderweitige Beschäftigung möglich gewesen wäre.

„Wer frühzeitig reagiert, sichert deshalb nicht nur die Möglichkeit, gegen die Kündigung vorzugehen. Eine gute rechtliche Ausgangsposition kann zugleich die Chancen auf eine wirtschaftlich sinnvolle Abfindungsregelung deutlich verbessern“, so Dr. Hartung.

Betriebsbedingte Kündigungen sollten nicht ungeprüft akzeptiert werden

Eine betriebsbedingte Kündigung wird somit nicht allein dadurch wirksam, dass ein Unternehmen Personal reduzieren oder seine Kosten senken möchte. Entscheidend ist vielmehr, ob die gesetzlichen Voraussetzungen im konkreten Einzelfall erfüllt sind. Der tatsächliche und dauerhafte Wegfall des Beschäftigungsbedarfs, das Fehlen zumutbarer Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten und eine ordnungsgemäße Sozialauswahl gehören zu den zentralen Punkten jeder rechtlichen Prüfung. Gerade in diesen Bereichen können sich Fehler ergeben, die eine Kündigung insgesamt angreifbar machen. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die eine betriebsbedingte Kündigung erhalten, sollten daher insbesondere wegen der dreiwöchigen Klagefrist zeitnah anwaltlichen Rat einholen. Eine sorgfältige Prüfung kann nicht nur darüber entscheiden, ob das Arbeitsverhältnis erhalten werden kann, sondern auch die Ausgangslage für Verhandlungen über eine mögliche Abfindung erheblich verbessern.