Kündigung wegen KI: Wann der Einsatz künstlicher Intelligenz eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigt

KI verändert Arbeitsplätze, beseitigt aber nicht zwangsläufig den Beschäftigungsbedarf

Ob in der Kundenkommunikation, der Verwaltung, bei Übersetzungen oder in der Datenverarbeitung: Künstliche Intelligenz übernimmt inzwischen Aufgaben, für die Unternehmen bislang menschliche Arbeitskraft benötigten. Software erstellt Texte, wertet Informationen aus, bereitet Entscheidungen vor oder automatisiert einzelne Schritte komplexer Arbeitsprozesse.

Daraus lässt sich allerdings nicht unmittelbar ableiten, dass der bisherige Arbeitsplatz überflüssig geworden ist. Häufig verändert KI lediglich die Art und Weise, wie Beschäftigte ihre Aufgaben erledigen. Tätigkeiten werden beschleunigt, Arbeitsschritte entfallen oder neue Anforderungen kommen hinzu. Solange weiterhin ein relevanter Beschäftigungsbedarf besteht, kann der Arbeitgeber den vollständigen Wegfall einer Stelle nicht allein mit dem Hinweis auf eine neue Technologie begründen.

Eine KI-bedingte Kündigung bleibt eine betriebsbedingte Kündigung

Das Kündigungsschutzgesetz kennt keinen eigenständigen Kündigungsgrund mit der Bezeichnung „KI-Kündigung“. Entscheidet sich ein Unternehmen, Arbeitsplätze infolge einer Automatisierung abzubauen, richtet sich die Wirksamkeit einer solchen Kündigung grundsätzlich nach den Anforderungen an betriebsbedingte Kündigungen.
Soweit das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, müssen dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers entgegenstehen. Die Entscheidung, bestimmte Arbeitsprozesse künftig durch künstliche Intelligenz erledigen zu lassen, kann eine unternehmerische Organisationsentscheidung darstellen. Für sich genommen belegt sie aber noch nicht, dass die Beschäftigungsmöglichkeit des konkreten Arbeitnehmers dauerhaft weggefallen ist.

Arbeitgeber müssen den tatsächlichen Stellenwegfall nachvollziehbar erklären

In einem Kündigungsschutzverfahren kommt es deshalb auf die praktische Umsetzung der Automatisierung an. Der Arbeitgeber muss konkret darlegen, welche bisherigen Tätigkeiten durch das KI-System entfallen, welche Aufgaben weiterhin anfallen und wie die verbleibende Arbeit künftig organisiert wird.

Besonders relevant ist dabei die Frage, wer die nicht automatisierten Tätigkeiten übernimmt. Werden Aufgaben lediglich auf andere Beschäftigte verteilt, muss nachvollziehbar sein, weshalb daraus tatsächlich ein dauerhafter Wegfall des bisherigen Beschäftigungsbedarfs folgt. Allgemeine Aussagen über Effizienzsteigerungen, Digitalisierung oder geplante Kosteneinsparungen ersetzen diese Darlegung nicht.

Arbeitsgerichte respektieren grundsätzlich die unternehmerische Freiheit bei organisatorischen Entscheidungen. Sie überprüfen solche Entscheidungen daher nur eingeschränkt. Ob die behauptete Umstrukturierung tatsächlich umgesetzt wird und welche Auswirkungen sie auf den konkreten Arbeitsplatz hat, bleibt jedoch gerichtlich überprüfbar.

Dr. Hartung: Die Einführung einer KI ersetzt keine Kündigungsbegründung

„Der Einsatz künstlicher Intelligenz schafft keinen besonderen Kündigungstatbestand“, erklärt Rechtsanwalt Dr. Gerrit W. Hartung, Gründer und Geschäftsführer der Dr. Hartung Rechtsanwaltsgesellschaft mbH. „Wenn ein Unternehmen Arbeitsplätze wegen einer Automatisierung abbauen möchte, muss es die gleichen gesetzlichen Voraussetzungen erfüllen wie bei jeder anderen betriebsbedingten Kündigung. Entscheidend ist, ob die Beschäftigungsmöglichkeit tatsächlich dauerhaft entfällt. Die bloße Behauptung, eine KI könne künftig die Aufgaben übernehmen, genügt dafür nicht.“

Die Dr. Hartung Rechtsanwaltsgesellschaft mbH ist auf Verbraucher- und Anlegerschutz sowie Arbeits-, Verkehrs- und Wirtschaftsstrafrecht spezialisiert. Die Kanzlei vertritt überwiegend geschädigte Privatpersonen, Anleger und Arbeitnehmer.

Automatisierung einzelner Aufgaben kann eine Weiterbeschäftigung ermöglichen

Gerade bei KI-Anwendungen ist die Unterscheidung zwischen dem Wegfall einzelner Arbeitsschritte und dem vollständigen Entfallen eines Arbeitsplatzes wesentlich. Ein Beschäftigter, der bisher beispielsweise Kundenanfragen bearbeitet, Informationen ausgewertet oder Dokumente erstellt hat, kann möglicherweise weiterhin benötigt werden, auch wenn ein KI-System künftig einen Teil dieser Aufgaben übernimmt.

In solchen Fällen stellt sich die Frage, ob das bisherige Tätigkeitsprofil angepasst werden kann. Möglicherweise entstehen durch den Einsatz der Technologie andere Aufgaben, während bestimmte Routinetätigkeiten entfallen. Ein verändertes Aufgabenprofil bedeutet deshalb nicht zwangsläufig, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden muss.

Kündigung ist gegenüber möglichen Weiterbeschäftigungen nachrangig

Eine betriebsbedingte Kündigung kommt grundsätzlich erst dann in Betracht, wenn keine geeigneten milderen Mittel zur Verfügung stehen. Arbeitgeber müssen deshalb prüfen, ob der betroffene Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann.

Dabei können auch eine zumutbare Einarbeitung, eine Anpassung des Aufgabenbereichs oder eine Beschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen relevant werden. Gerade bei einer KI-bedingten Neuorganisation kann es darauf ankommen, ob sich vorhandene Qualifikationen weiterhin einsetzen oder an veränderte Anforderungen anpassen lassen.

Eine Kündigung kann rechtlich angreifbar sein, wenn der Arbeitgeber vorschnell den vollständigen Wegfall der Stelle annimmt, obwohl tatsächlich eine geeignete Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestand.

Sozialauswahl gilt auch beim Personalabbau durch künstliche Intelligenz

Selbst wenn der Arbeitgeber den dauerhaften Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten nachweisen kann, ist die Kündigung damit noch nicht automatisch wirksam. Gibt es mehrere miteinander vergleichbare Arbeitnehmer, muss grundsätzlich eine ordnungsgemäße Sozialauswahl erfolgen. Nach § 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz sind dabei insbesondere vier Kriterien zu berücksichtigen:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Lebensalter des Arbeitnehmers
• Gesetzliche Unterhaltspflichten
• Schwerbehinderung

Bei einer KI-bedingten Umstrukturierung kann insbesondere die Bildung der richtigen Vergleichsgruppe Schwierigkeiten bereiten. Unternehmen verändern häufig mehrere Aufgabenbereiche gleichzeitig oder verteilen bisherige Tätigkeiten neu. Werden dabei vergleichbare Arbeitnehmer zu Unrecht aus der Sozialauswahl herausgenommen oder soziale Gesichtspunkte nicht ausreichend berücksichtigt, kann dies zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

Betriebsrat hat bei KI-Einführung und Kündigungen wichtige Beteiligungsrechte

In Betrieben mit Betriebsrat können bereits die Einführung und der Einsatz künstlicher Intelligenz Beteiligungsrechte auslösen. Das betrifft insbesondere technische Einrichtungen, die geeignet sind, das Verhalten oder die Leistung von Beschäftigten zu überwachen. Auch Änderungen der Arbeitsorganisation, der Personalplanung und der erforderlichen Qualifizierung können betriebsverfassungsrechtliche Fragen aufwerfen.

Unabhängig von solchen Beteiligungsrechten muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Kündigung ordnungsgemäß anhören. Dazu gehört, dass er die maßgeblichen Kündigungsgründe vollständig und zutreffend mitteilt. Stellt er beispielsweise den Umfang einer geplanten Automatisierung unzutreffend dar oder verschweigt wesentliche Umstände der künftigen Aufgabenverteilung, kann dies die Ordnungsgemäßheit der Anhörung infrage stellen.

Drei Wochen Zeit für die Kündigungsschutzklage

Arbeitnehmer, deren Kündigung mit einer KI-Einführung oder einer technologischen Umstrukturierung begründet wird, sollten möglichst früh prüfen lassen, ob der behauptete Arbeitsplatzwegfall tatsächlich eingetreten ist. Von besonderer Bedeutung sind die bisher ausgeübten Tätigkeiten, die geplante Aufgabenverteilung und mögliche Beschäftigungsalternativen.

Für eine Kündigungsschutzklage gilt grundsätzlich eine Frist von drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam, selbst wenn erhebliche Zweifel an ihrer ursprünglichen Rechtmäßigkeit bestanden hätten.

Technische Möglichkeiten und betriebliche Realität können auseinanderfallen

„Bei Kündigungen im Zusammenhang mit künstlicher Intelligenz wird künftig besonders genau zu unterscheiden sein, welche Aufgaben eine Software tatsächlich übernimmt und welche Veränderungen lediglich angekündigt werden“, sagt Arbeitsrechtsexperte Dr. Gerrit W. Hartung. „Für Arbeitnehmer ist entscheidend, die konkrete Arbeitsorganisation zu betrachten. Erst daraus lässt sich erkennen, ob der Beschäftigungsbedarf wirklich entfallen ist oder ob der Arbeitgeber den Umfang der Automatisierung als Kündigungsgrund zu weitgehend darstellt.“

Gerade bei einer schrittweisen Einführung neuer KI-Systeme kann die tatsächliche Aufgabenverteilung von der ursprünglichen Planung abweichen. Für die arbeitsrechtliche Bewertung kommt es deshalb auf eine nachvollziehbare Darstellung der betrieblichen Veränderungen und ihrer Auswirkungen auf die betroffene Stelle an.

Fehlerhafte KI-Kündigungen können die Verhandlungsposition bei Abfindungen stärken

Eine Kündigungsschutzklage führt nicht automatisch zu einem gesetzlichen Abfindungsanspruch. In der arbeitsgerichtlichen Praxis werden Abfindungen allerdings häufig im Rahmen eines Vergleichs vereinbart, um einen Rechtsstreit einvernehmlich zu beenden.

Wie stark die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers ausfällt, hängt unter anderem davon ab, ob der Arbeitgeber die Kündigung ausreichend begründen kann. Bleiben Zweifel am dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes, bestehen geeignete Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten oder weist die Sozialauswahl Fehler auf, kann dies die Ausgangslage für Vergleichsverhandlungen erheblich verändern.

Kündigung wegen KI: Entscheidend bleibt der konkrete Beschäftigungsbedarf

Künstliche Intelligenz kann die Organisation eines Unternehmens grundlegend verändern und unter bestimmten Voraussetzungen auch den Abbau von Arbeitsplätzen ermöglichen. Die technische Fähigkeit eines KI-Systems, bisherige Aufgaben zu übernehmen, reicht für eine wirksame betriebsbedingte Kündigung jedoch nicht aus.
Arbeitgeber müssen nachvollziehbar darlegen, weshalb der konkrete Arbeitsplatz dauerhaft entfällt. Zudem müssen sie mögliche Weiterbeschäftigungsalternativen berücksichtigen, eine erforderliche Sozialauswahl korrekt durchführen und bestehende Beteiligungsrechte des Betriebsrats beachten. Arbeitnehmer, die eine Kündigung mit Verweis auf Automatisierung oder künstliche Intelligenz erhalten, sollten deshalb innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist prüfen lassen, ob die behaupteten betrieblichen Veränderungen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses tatsächlich rechtfertigen.