Betriebsschließung - so wichtig ist ein solider Rechtsbeistand für Arbeitgeber (wie auch Arbeitnehmer)

Die Anzahl der unternehmerischen Insolvenzen steigt stetig an. Können wirtschaftliche Engpässe von Firmen nicht überwunden werden, ist der Weg ins Insolvenzverfahren oft unausweichlich. Eine Schließung des Betriebes steht im Raum. Doch nicht immer ist die Betriebsschließung mit einer Insolvenz zu begründen. Sind einzelne Standorte oder Tochterunternehmen nicht mehr profitabel, können sie ebenfalls geschlossen werden. Welche Gründe auch immer zu einer Betriebsschließung führen: Mit einer solchen verbunden ist in aller Regel die Entlassung der dort arbeitenden Belegschaft.

Um sich rechtliche Auseinandersetzungen zu sparen und die eigenen Kapazitäten auf anstehende Abwicklungsaufgaben zu kanalisieren, ist es ratsam, dass sich Arbeitgeber frühzeitig rechtlichen Beistand suchen. Denn: Nicht selten werden Betriebsschließungen personell nicht korrekt abgewickelt. Weiterhin können sich rechtliche Auseinandersetzungen aus der wirtschaftlich nicht ordnungsgemäßen Geschäftsabwicklung ergeben – diese können dem Unternehmen langfristig finanziellen Schaden zufügen. Nicht zu vergessen ist auch, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat gegenüber eine Reihe von Verpflichtungen hat. Eine Rechtsberatung durch einen erfahrenen Anwalt ist daher empfehlenswert.

Mögliche Zweifel an der Rechtmäßigkeit einer Kündigung von Mitarbeitern

Handelt es sich um eine Betriebsschließung, die lediglich vorübergehend stattfindet und vielmehr einer temporären Betriebsstilllegung entspricht, können Arbeitgeber der Belegschaft nicht ohne Weiteres eine Kündigung aussprechen. Ist dies dennoch geschehen, ist es nicht verwunderlich, wenn sich hieraus Klagen auf Unwirksamkeit der Kündigung ergeben. Umso wichtiger ist es, sich bei entsprechenden Vorhaben vorab über die feinen Unterschiede bei Betriebsschließungen zu informieren.

Kündigung bei endgültiger Betriebsschließung zum richtigen Zeitpunkt

Ein weiterer Fallstrick, der bei Betriebsschließungen eine Rolle spielen kann, ist eine Kündigung, die zum falschen Zeitpunkt ausgesprochen wird. Erst zum genauen Termin, an dem der Betrieb aufgelöst wird, ist eine Personalkündigung möglich. Darüber hinaus ist zu berücksichtigen, dass nicht jede Betriebsschließung augenblicklich vollzogen wird. Findet sie in Etappen statt, sind Sie als Arbeitgeber verpflichtet, eine Sozialauswahl zu treffen. Hierbei gibt es einige Stolpersteine, zu denen vor allem Verpflichtungen zum Zahlen von Unterhalt und eine Schwerbehinderung gehören. Arbeitnehmer, die sich altersmäßig kurz vor dem Renteneintritt wiederfinden, können möglicherweise ebenfalls einen besonderen Schutz genießen. Des Weiteren fließt die Dauer der Betriebszugehörigkeit in die Kriterien einer Sozialselektion ein. Unsere erfahrenen Rechtsanwalt unterstützen Sie hierbei tatkräftig, um im Nachgang mögliche Klagen zu vermeiden. So ersparen Sie sich und den betroffenen Mitarbeitern unter Umständen einige Ärgernisse.

Entscheidung über Kündigung bei Eröffnung eines Insolvenzverfahrens

Wurde das Insolvenzverfahren eingeleitet, sind Sie nicht mehr berechtigt, über die Kündigung der Beschäftigten selbst zu entscheiden. Diese Aufgabe übernimmt stattdessen der Insolvenzverwalter. Durch eine Beratung beim Anwalt können Sie derartige Formfehler zielgerichtet verhindern.

Ansprüche auf eine Abfindung bei Betriebsschließung

Kommt es zu einer Schließung der Firma, kann es passieren, dass gekündigte Mitarbeiter Ihnen als Arbeitgeber gegenüber einen Anspruch auf Abfindung erheben. Ob dieser begründet ist, lässt sich nicht pauschal beantworten, sondern bedarf eines intensiv prüfenden Blicks in den Arbeitsvertrag.

Auch Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge können hierbei einen großen Unterschied machen. Außerdem ist es entscheidend, ob Ihr Unternehmen einen Betriebsrat hat. Betriebsrat und Arbeitgeber entscheiden, wie der Sozialplan (siehe § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG) bei der Abwicklung des Betriebes aussehen soll. Ohne einen Betriebsrat sind die grundlegenden Voraussetzungen für einen Sozialplan und ohne Sozialplan für eine Abfindung jeweils nicht gegeben.

Benötigen Sie Unterstützung bei der differenzierten Betrachtung dieser Details, empfiehlt es sich, so früh wie möglich eine Beratung beim Anwalt in Anspruch zu nehmen. So stellen Sie frühzeitig die Weichen für eine ordnungsgemäße Geschäftsabwicklung, die Ihren Auftritt als seriöser Arbeitgeber unterstreicht.

Berechnung der korrekten Kündigungsfrist

Ein weiterer Stolperstein, der sich häufig in Verbindung mit Kündigungen bei einer Betriebsschließung ergibt, ist die Kündigungsfrist. Sie staffelt sich nach der Dauer der Zugehörigkeit des Beschäftigten zum Unternehmen. Da eine Kündigung, wie eingangs erwähnt, nicht zu früh ausgesprochen werden darf, machen einige Arbeitgeber den Fehler, nicht die richtigen Kündigungsfristen anzusetzen.

Verpflichtungen von Arbeitgebern gegenüber Betriebsräten bei Betriebsschließung

Unternehmen, in denen ein Betriebsrat existiert, sind im Hinblick auf die Betriebsschließung zur Verhandlung verpflichtet. Mit einer solchen wird ein Interessenausgleich ersucht – die Betriebsschließung kann dabei unter Umständen abgewendet werden. Nicht der Interessenausgleich, wohl aber die Verhandlung ist für Sie als Arbeitgeber in diesem Fall obligatorisch. Was jedoch unumgänglich ist, ist die mit dem Betriebsrat gemeinsam erwirkte Erstellung eines Sozialplans. Hierzu sind Sie als Arbeitgeber – zusammen mit dem Betriebsrat – verpflichtet. Gegebenenfalls spielt dabei sogar der Einsatz einer Einigungsstelle eine Rolle (siehe SGB III, § 112 Abs. 5 Satz 2 Nr. 2a BetrVG). Lassen Sie sich ebenso zu den betriebsratrelevanten Verpflichtungen bei einer Betriebsschließung vom Experten ausführlich beraten.